护理人力资源配置多种影响因素现状调查分析

护理人力资源配置多种影响因素现状调查分析

作者：陆国园

来源：《医学信息》2014年第14期

摘要：在医疗体制不断深化改革过程中，由于多种因素的影响，我国护理人员缺编仍较严重，护理人力资源的匮乏，是临床护理质量不高，易引发护患纠纷、发生护理差错、护理事故的根本原因之一。是什么原因造成护理人员的缺编，而且在相当长的时间内都需要各界人士重视并加以整改，扭转护理人员严重短缺的局面。本文通过阅览了大量的文献，收集了影响人力资源配置的各种因素，并就影响因素提出了相应的整改见解。 关键词：人力资源；配置；因素；调查分析

在医疗体制不断深化改革过程中，由于临床一线护理工作脏又累、待遇低、社会职业认可性差、媒体对医疗队伍过多的负面宣染、领导过度降低护理人力资源成本等因素，从而使我国大部分地区医院护理人力资源仍然比较紧缺。患者得到的服务质量不高，满意率低，容易引发护患纠纷、护理差错、护理事故等医疗护理不安全隐患事件发生。在临床护理工作中，如何合理的调配护理人力资源，避免人力资源的流失，激励更多的护理人员服务于临床一线，是我们迫切需要解决的问题。本人就护理人力资源的管理查阅了有关文献36篇，总结出影响我国人力资源绝对和相对不足多种因素，供各位护理同行参考。 1国内外护理人力资源配置现状[1]

1.1国外护理人力资源现状国外的医院有很严格的护士病患比例，患者多的时候护士的紧缺现象就更加严重了。美国的失业率虽然较高，但是仍然有近一百万的护士缺口，而且在职的护士薪资待遇依然没有减少; 英国的护理人力资源同样面临护理人力严重短缺，1/3的护士还是来自海外; 澳大利亚也避免不了注册护士人力的不足，只好雇佣非护理专业的人员来代替护士的职位。由此可知，国外的护理人力资源不仅面临着护理人力数量严重短缺的问题，还存在护理质量参差不齐、专业度不够的现象。

1.2 国内护理人力资源现状相比于国外，护理人力资源短缺现象变得越来越严重。各省市各大医院均出现了病床床位与护理人员比例严重不平衡，因此造成了临床护理人员总处于超负荷运转状态，同时这又进一步加剧了护士人员缺编的发生。1978 年，卫生部规定的病房床位与护理人员数量之比1: 0.4。但经过30多年的发展，全国大部分医院的床护比仍未达到这个最低标准，甚至更低。例如济南市6家医院调查结果显示，病床床位与护理人员之比为1: 0.4，贵阳市某医院调查结果显示，病房护士与床位之比同样为1: 0.4。广州市脑科医院调查结果显示，该院病床与护士之比约为1:0.25。截至2012年底，全国注册护士总数达到249.7万人，而全国执业医生有200万人，按医护比1：2计算，全国护士尚缺口150.3万人，这是个磅大的数

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据。护士数量占全国卫生技术人员总数的３６％，离50%仍差14%。从2010年5月10日 11:55:00中国新闻网(北京)网易新闻中报道我国每千人口护士比1.4[2]。与很多的国家比，同样落差很大。

2 护理人力资源不足的原因 2.1 绝对不足

2.1.1 相当一部分医疗机构未对护理工作给予应有的重视，过度强调成本，未按要求配置护理人力资源，护士待遇低，护士工作辛苦，人员流失大，留不住护理人才。近乎90 %的人表示一旦有合适的机会转行将全脱离本专业 [9]。

2.1.2 人口众多且老龄化的加剧，直接导致护理病床的不断增加，使得护理人员在数量上相对不足。

2.1.3 护理配置可参考的标准过于陈旧。陈旧的参考标准直接导致护理人力资源的配置跟不上经济社会的发展对护理事业的要求，护理模式的配置不全，后续的专业培训及继续教育存在极大的缺乏，无法满足人民的对健康的护理保健需求[1]。

2.1.4 新医疗体制改革后（如新村合作医疗、城镇医保），使得很多的贫困人群看得起病，住得起院，病源数量增加，床位使用率高，各个医院加床现象普遍存在，而在临床护理工作中，很难动态地兼顾到加床及床位使用率高时动态地配备相应的护理人力。

2.1.5 历史原因导致城市和乡村经济发展差异较大，使得城乡医疗结构及配置存在明显差异。

2.2 相对不足

2.2.1 医疗领域技术的迅猛发展，新医疗护理仪器设备的临床运用，需要大量的护理人力来操作这些器械。

2.2.2 护理文书书写方式、繁锁程度，是否运用电子护理病历，用打印机打印治疗单等都影响着护理人力工作效率。

2.2.3 护理工作内容的增加，也相应增加了护理工作时间。从广西人民出版社出版的护理专业建设从书《临床护理技术操作标准》来看，临床护理直接操作项目包括55 项,还未包括既有专科特色的各项护理操作。而间接护理的内容项目也高达33项以上之多。与林菊英先生1980 年的相关研究结果相比,我们可以发现,无论是直接护理还是间接护理,30多年来均发生了较大的变化。医院通过对患者每日所需的33 项间接护理项目的操作时间进行测量,结果发现平均每一患者白班所需间接护理时间为36. 4min。这一结果与1980 年林菊英先生的相关研究结果(20 min) 相比几乎增加了一倍[3]。

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2.2.4 随着我国法制建设的不断完善以及劳动法相关规定的出台, 法定节假日增多,导致护士实际工作时数减少,一年内每位护士的法定休假日约为120 d(不包括婚假、产假、丧假、探亲假)[9]。

2.2.5 患者病情、病种、个人体质、患者的配合程度等千差万别，都会影响到护理人力资源的有效应用和应用效果质量。虽然我国逐渐形成了把患者分为等级、按等级进行护理的做法，但是，即使是同一护理级别但患者个案护理所需的时间，亦有很大的差别。根据有些医院的研究结果,发现,同样护理级别(如二级) 的患者,外科患者所需直接护理总时间一般较多。但是,特级护理患者所需直接护理时间内外科无明显差异。从几项主要的直接护理项目来看,特级护理患者,在晨、晚间护理、褥疮护理等项目上每日所需护理时间与所属科别(内、外科) 无明显关系;而在测血压上每日所需护理时间,外科患者明显高于内科患者。这主要是因为外科患者手术创伤、失血对患者的循环系统影响较大,测血压成为外科特级护理患者的常规且重要的护理项目,每日测血压的次数明显高于内科患者。二级护理的患者,在口腔护理、输血、输液、大小便护理等直接护理项目上,每日所需护理时间与所属科别(内、外科) 无明显关系;而在健康教育每日所需护理时间上,外科患者明显多于内科患者。这主要是因为外科患者术后注意事项及康复知识对患者来讲,是一个较新的内容,需要花较多的时间和次数才能使患者掌握。而内科多为慢性病患者,往往“久病成医”,对相关的康复和预防知识已经有所了解。由此可见,同一护理级别的患者,不管是每日所需护理总时间还是在某一直接护理项目上所需的时间很可能会因为所属科室(内、外科) 不同而有所区别。这实际上说明现行的以患者躯体疾病严重程度为标准的护理分级方法已经无法真实地反映护理工作量[3]。

2.2.6 优质护理服务的开展、整体护理的推进。无不要求在护理人力资源的配置上增加相应的百分点。无陪护病房的推行使得大部分Ⅰ级护理患者变成了专护，Ⅱ级护理变成了Ⅰ级护理，护理耗时大幅度增加。房颖在《无陪护病房护理人力资源管理的体会》中得出，一个病区要落实好无陪护管理，至少要有23名护士，10名助理护士，才能正常开展工作[10]。 2.2.7 护理队伍的素质、职称结构不合理也是间接影响到护理人力资源配置的一个因素。目前我国具有大专以上学历的护士占总数的51.3％，其中，本科及以上学历的占8.8％，中专学历的护士占46％。低层次学历仍占相近半数[4]。我国1979 年建立了独立的护理技术职务序列，包括护士、护师、主管护师、副主任护师和主任护师5个级别。由于人力资源的不足，目前还存在着技术职务与工作内容脱节的问题，不论学历、职称、职务承担着同样的责任和义务，难以发挥高学历、高职称护士的技术水平，导致有限的护理人力资源紧缺与浪费并存[4]。

2.2.8 中医和西医、专科和综合医院等在人力配置上有质和量上的区别。即使同是普通病房在配置上也有特殊要求。各级护理人员在多数操作项目中没有层次差别,因而人力资源的能级浪费与不适宜服务并存[7]。

2.2.9人力资源的有效配置与护理管理者有效时间管理[5]、排班模式、工作流程的优化程度有关。

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2.2.10 医院内部各部门间工作职责分工明确度也影响到护理人力资源的有效利用率。根据某医院统计，该院护士每日在外勤上用去的时间相当于20名护士一天的工作量[3]。 3思考与对策

3.1 领导重视，积极采取措施减少护理人员的流失。包括适当调整护理工作人员的福利待遇、加强护理人员的思想教育工作、提高护理人员的职业成就感、合理排班减轻护理人员的工作量等。

3.2 重新修订护理人力资源配置标准，量化并细化各项护理工作量，明确护理工作范畴，考虑科室差别、护士年休假、床位使用率等，实现科学的护理分级，科学地折算出比较合理的护理人力资源配置标准。

3.3 加强管理机制，提高护理人力资源的利用率。通过按需设岗来合理补充护理人员编制,但要做到合理配置护理人力资源,就不仅要增加护理人力数,而且还要有效地运用人力资源。因此,有必要通过细化分工,将这部分工作从护士的职责中分离出去[6] ,使护士能够在有限的工作时间内将精力集中到技术含量更高的护理项目中去,从而使有限的护理人员达到最优化的合理使用。一些医院(如广东省人民医院) 采取了以下措施来解决间接护理用时中非技术工作和低技术工作所占比例偏高的问题:①成立医疗物资配送中心,配送中心的业务范围包括运送各种药品、标本、医疗业务文书和其他物品以及运送患者去检查、治疗、手术； ②成立静脉药物配制中心,将护士从繁重的静脉注射准备工作中解放出来； ③从正规护校毕业生中招聘一定数量的合同制护理员,由他们负责技术含量较低的文字和外勤工作[8]。

3.4 加强在职护理人员的继续教育。通过加强在职护理人员的继续教育，可提高护理人员的专业素质，从而提高了护理人力资源的质量。要重视基础人才和专家型人才的培养,按照护理人才准入标准、重视人文素质培养和人文关怀技能的训练,如评估技术、健康教育技术、沟通技术、心理护理技术的训练,重视解决临床护理问题的思维和能力的培养。

3.5 在人力资源的配备上,科学确定护理岗位及层级,明确各层级护理人员的任职资格和岗位职责。

3.6 在人力排班方面,通过优化组合、弹性排班、以患者得到优质、连续、整体护理服务为指导思想,体现整体护理的要求,满足患者的需要,切实解决夜班护士人力不足的问题（如现在大多数医院采用的APN排班）,保障医疗安全,同时减轻护士的劳动强度。在护理人力资源相对不足的情况下,通过合理利用人力资源,调动护理人员积极性,可以提高患者的满意度[6]。 护理事业多年来有了迅猛的发展，1978 年，卫生部编制《综合医院组织编制原则（试行草案）》，中1: 0.4 的床护比，已远远不能满足临床各个医院、部门、科室、患者个案的护理需求，如何探讨更适合我国国情及临床护理工作需要的人力配置标准、合理职称比例结构等是所有护理管理者值得思考及探讨的课题。也是今后护理管理者面临的严峻工作任务。

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参考文献：

[1]孙赛.护理人力资源现状分析与思考[J].中国保健营养，2013，02：761. [2]记者.中国目前每千人口护士比[EB/OL].中华新闻网.

[3]刘金峰等.我国护理人力资源配置的核心问题和对策[J].中国卫生资源，2003，6（6）. [4]叶文琴.护理人力资源分层管理思考[J].当代护士.2003，20（11）.

[5]金陶等.“一分钟经理”管理理念对护理人力资源管理的启示[J].吉林医学,2013,34(10). [6]王友丽.护士排班方式与护理人力资源的合理利用[J].现代护理,2013，01（39）. [7]刘晓荣等.临床护理人力资源配置研究[J].解放军护理杂志,2003，20（11）.

[8]林菊英.我国21 世纪医疗体制改革与护理发展趋向[J].实用护理杂志,2002 ,18(6) :122. [9]杜苗.综合性医院护理人力资源现状调查与对策[J].天津护理.2007，15（6）. [10]房颖.无陪病房护理人力资源管理的体会[J].内蒙古中医药,2003，2（1）：39. 编辑/苏小梅