企业反腐倡廉
企业越做越大的同时，高管拥有的资源也越来越多，如果高管缺乏廉洁自律，不能做到“利出一孔”，企业的衰落就成必然。随着国家“反腐”浪潮浩荡汹涌，企业反腐也越来越成为对高管行为进行有效约束的重要手段。这方面已有的实践如阿里巴巴的零容忍、“廉政部”、“合规部”;京东的“内控合规部”、高管轮职轮训;万向的“员工举报”制度;万科的“自律申报”制度;华为的“自律宣言/自律联盟”等。
人力资源管理迭代创新
移动互联时代，新生代员工登上职业舞台，新思维、新方法、新需求涌现，这就要求管理者摒弃“闭门造车”，而是到员工中去、到客户中去，挖掘员工需求，根据需求提供相应的人力资源产品或服务。在此基础上不断优化、提高、完善，不断迭代更新，满足新形势、新群体、新需求。
人才互联共同体与区域一体化
在价值创造背景一致的情况下，价值创造的路径和方式也将趋于一致，人才将真正地实现互联互通。企业对于人才的诉求，可以不再是“人才为我所有”，而应是“人才为我所用”，形成人才互联共同体。即企业与企业做联盟，人才在企业间自由流动。
区域人才一体化，则源自政府转变职能，变招商引资为招商引知，知本取代资本;人才优先发展，人才引领发展。目前国内已经出现了区域人才一体化的现象，比如杭州是电商人才聚集地，成都是手游人才集中营等。
碎片时间管理与微时代
“碎片时间”是互联网时代的一个显著特征与趋势，企业人力资源管理不如转变理念和思路，在适度控制的基础上对员工进行碎片时间管理的方法引导。并且，可以对员工碎片时间进行有效集成和模式创新，挖掘碎片时间的人力资源价值创造能量。在“碎片时间”趋势下，事物的微化趋势突显，如微组织、微合作、微协同、微团队、微学习、微薪酬，等等。
粉丝人力资本价值
互联网时代，员工跟客户之间的界限模糊了，两者之间角色可互换，人才价值创造边界与范围也扩展了。如企业人力资源产品和服务延伸到了价值链上的客户;客户可以和员工一起进行产品和技术创新，形成交互式价值创造社区。
企业的粉丝具有双重意义，他们既是企业业务的重大推动力，也具有人力资本价值。粉丝的人力资本价值体现在群体智慧协同价值和碎片时间集成管理价值上。
灰度领导力
“灰度领导力”是指在混沌的、不确定状态下，领导者要告别过去那种非竞争即合作、非生即死、非黑即白等冲突式的思维和方法，转变为一种能在各种复杂因素交织的运动中控制自己的步伐节奏、在黑与白之间能够平滑过渡的思维方式和方法。
“去企业忠诚”与“非员工敬业度”
现在一些企业提出，并不需要员工一直忠诚，只要他能忠诚于自己的专业和职责，帮企业解决阶段性的发展问题，把他的人力资本价值贡献出来就可以了。有一些老板甚至认为人才持续用五年的话，其人力资本边际效益就会递减，会导致组织活力的衰减。从这个角度来讲，现在不再过分要求对企业忠诚，而是提出“去人才私有化”，“去企业忠诚”，员工只需要对专业忠诚、对职业忠诚。
另外随着个体知识劳动者、粉丝人力资源等非企业员工的出现，如何提升他们的敬业度和价值创造能量，也是人力资源管理要关注的问题。
移动互联学习网
在互联网时代，学习真正变成一种生活方式：边走边学、边娱乐边学、边工作边学，学习无处不在、无时不在。对企业来讲，基于移动互联网时代的员工学习的帷幕才刚刚拉开。未来几年，互联网思维、90后管理、移动学习、社区化、游戏化等新元素将会以更加多元的形式存在于员工学习培训领域，将带来一场新的学习变革。