优化人才绩效薪酬机制，主要是完善人才考核评价和薪酬激励体系，在对业务类型、组织层级和人员身份类别进行区分的基础上，统一绩效管理和薪酬管理政策，提升绩效的激励意义，提升薪酬的内外部公平性。
绩效管理体系优化。
第一，建立战略导向、定量为主的考核指标体系。通过平衡计分卡和战略地图，确定企业各项战略关键因素，进而确定公司、部门级关键业绩指标(KPI)，再结合业务流程分析确定每个岗位的关键指标，将结果和过程指标相结合，以过程合理达到绩效实现，以绩效实现保障战略完成。考核以定量指标为主，降低人为因素影响，提高评价的客观性和准确性。
第二，结合企业业务特性和未来发展综合确定KPI考核指标，体现客观、公平、全面原则。
第三，上下结合，完善对集团高管的考核。
第四，针对不同序列人员，确定不同考核评价内容。如表所述：
岗位序列 | 重点考核评价内容 |
管理人员 | 围绕战略相关要素和工作职责，主要评价其经营业绩和管理能力 |
专业技术人员 | 在突出项目成果和参与项目实践经历的基础上，主要评价其科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力以及实际效果 |
外派人员 | 侧重评价履职情况、经营成果、管理状况、资本运营、资本保值增值等内容。 |
总部各职能部室人员 | 围绕战略相关要素和岗位职责，主要评价其工作成果、行为和服务 |
操作人员 | 主要评价实际操作技能以及解决现场问题、掌握运用新技术新工艺的能力和实效 |
不同序列人员考核评价重点内容
第五，针对不同层级人员，采取不同的考核评价方式，如表所述：
岗位层级 | 考核评价方式 |
三大序列高层人员 | 围绕关键业绩指标和岗位贡献，采取结构化述职的`方式进行多维度评价 |
专业技术和管理序列中、基层人员 | 围绕工作业绩、工作态度和工作能力设置考核指标，采取多角度评分的形式进行考核评价 |
操作序列中、基层人员 | 围绕工作任务完成的数量和质量，采取计件或评分形式进行考核评价 |
不同岗位层级人员考核评价方式
第六，加强绩效的过程管理，注重绩效目标和结果的反馈，建立绩效沟通文化，建立绩效谈话与改善机制，帮助员工不断改善不足，切实提高绩效;
第七，加强考核结果的运用，严格按照考核结果来确定人员的薪酬、培训、晋级等，发挥绩效考评“指挥棒”与“航向标”的作用。
薪酬管理体系优化
薪酬管理体系优化的主要措施是：
1)在系统规划的基础上循序渐进，优化薪酬管理。
2)建立以岗定薪的薪酬体系，适当拉开差距，增强薪酬的激励意义。
3)完善薪资结构。
4)在价值链分析基础上进行科学评估，综合确定各职能部门的岗
中企TOPHR一站式人事管理生态平台服务流程：
1、合同签约
向客户介绍人事托管服务内容
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2、信息采集
上门了解企业人事管理现状
采集员工基本信息等
3、深入定制
根据企业实际情况，定制劳动合同、员工手册、规章制度、薪酬结构、工资条、企业文化、组织结构、岗位职责等
4、培训签订
上门培训并签订规章制度、员工手册、企业文化、安全培训、承诺书等
5、远程操作
工资发放、工资条、个税申报、社保增减
6、代办执行
工伤认定、生育申报、退休办理、劳动纠纷、稳岗补贴
7、常规服务
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评估落地效果、进行问题收集、持续复盘迭代
9、满意回访
定期电话或上门进行满意度调查回访
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5)参照行业外部市场薪资数据，确定与市场匹配的岗位薪资水平。
6)建立企业统一的岗位薪酬等级标准等。