关键词：高人才 实践能力 解决问题 校企合作
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1007-0745（2013）06-0059-01
一、高技能人才的特点和对高技能人才的需求
对于高技能人才需要具备条件首先第一方面就是“高技能”，高技能是相对初、中级技能人才存在的更高一级的人才，对于实际技能的掌握和在企业的发挥作用有更高的要求。另一方面高技能人才还要有非常高的综合能力，也可以称之为“高素质”，相对于一般技能人才不同的地方在于不局限于操作技能上的突出，对于实际工作中遇到的难题要有解决的能力，尤其是遇到的突发问题，在关键生产环节要突出作用。
目前高技能人才严重短缺，大多数中、高职院校针对学生培养都是以中级工为目的，而企业对高技能人才的需求不断加大，对能够从事高新技术的运用与维护的复合人才需求十分迫切，所以高技能人才的培养也要跟上社会需求的供应。
二、高技能人才需掌握的能力
。
1.高技能人才要掌握与职业岗位配套的专业知识结构。
在企业中实际解决难题的时候离不开理论的支持，所以高技能人才不可以和一般操作工人一样只知道如何去做，同时也要知道为什么这样去做，这样才可以分析与解决问题，所以丰富的理论知识是分析问题时所必要的。
2.高技能人才的动手实践能力一定要强。
对于中、高职院校培养高技能人才的学生。一定要在进入企业前取得相关专业的高级技工证，具有长时间实践经验。在企业中遇到问题后分析问题的基础上，通过动手实践解决问题。。造成遇到问题后，研究分析人员不能解决实际操作，告知操作人员后他们又不理解，分析问题的人员与实际操作人员发生沟通障碍。而高技能人才在有丰富的理论知识的基础上，有很强的实践能力。对于问题的解决可以单独完成。也可以和其他高技能人才组成团队，通过良好的沟通顺利解决问题。增加了工作效率。
3.高技能人才要有良好的再学习能力
社会是不断发展的，工艺与技术也是不断更新的。所以学生毕业后的职业生涯中经常会遇到知识的延伸与不断更新变化的新事物，所以高技能人才只有在不断的再学习之中才能更新知识储备，跟上企业生产和发展的脚步。也就是说高技能人才要掌握自主学习能力，扩大知识的延伸，适应企业要求的变化。高技能人才应具备在短时间内掌握新知识的能力，这个能力是企业迫切需要一线员工掌握的。
三、中职院校培养高技能人才的方法
1.师资队伍的建设
对于高技术人才的培养，首先要培养出能培养高技能人才的教师，所以学校需要一批具有高学历和高技能的教师队伍，才能为高技术人才的培养提供强有力的前提。学校可以根据实际情况培养具有理论实践能力的教师团队。高技术人才的培养的前提是教师队伍的建设。教师队伍需具备的条件有：（1）教师需要有良好的职业道德素养（2）丰富的理论知识及专业内不同学科领域的扩展（3）长时间的实践经验以及企业培训（4）具有实际参加生产的能力（5）较强的实际生产管理能力（6）具有高级技师证
2.专业课程的设置
对于高技能人才的培养，专业课程的设置一定要根据人才的培养方向制定出合理的，目标明确的，规范的课程计划。对于中、高职院校要提高学生学习目标，首先要以更高层次的高级工为学生培养目标。理论与实践结合的教学模式。有些学校重理论轻实践，有些重实践轻理论。这些教学理念都是不规范的。对于理论与实践，两者都是非常重要的。要达到“知行合一。才是培养高级人才所需要的教学理念。理论与实践需要紧密的结合，衔接得当。课程的设置要避免重复又要将关联的知识点有机的结合。通过采取先进的教学模式摆脱束缚，让学生积极参与进来，围绕高级技术人才的培养为目标，培养出企业需要的人才。
3.通过校企合作的方式实现高级人才的培养
校企合作，是学校与企业建立的一种合作模式。通过与企业合作的，针对性的为企业培养人才，注重人才的实用性与实效性。校企合作是一种注重培养质量，注重在校学习与企业实践，注重学校与企业资源、信息共享的模式。这种合作方式使高技能具有明确的方向性，企业所需要的高技能人才可以通过学校与企业合作定向培养。企业通过一部分生产线引入学校，这样既可以为学校提供先进的设备，又可以在技能人才培养的过程中为企业的生产加速。通过校企合作的方式可以为高技能人才的培养创造更加完善的硬件条件与软件条件，是实现高技能人才培养的一个不可或缺的有力保证。
四、高技能人才培养所遇到的问题
1.高技能人才的价值没有受到重视。
总体来看，大多数高技能人才的待遇不如管理人员和专业技术人员。技术工人在企业中没有优势，严重影响了高技能人才在企业中发挥作用的积极性和自我学习的动力。
2.重学历轻实力
这也是很多企业的弊病，在招聘中本科、研究生的待遇从起始到工作进入正轨都相对于中、高职院校有明显的优势，即使单位中的本科生、研究生为企业创造的贡献很少的情况下也是如此。很多企业中的高学历员工存在靠学历吃老本的状况，使得高技能人才的工作待遇因学历问题而得不到公正的待遇。工作量大，解决的问题多，为企业的贡献多，反而得到的待遇因学历问题比付出少的员工要少，这样造成高技能人才的心里失衡，造成会产生一定的负面影响。
3.高级资格等级，低级实践能力
现在大多数的中、高级技能培养陷入了“应试教育”的一个怪圈，技工证的取得只需要背诵一些题目，或者完成一些简单的已知实践题目。这样造成很多人持有高级技工证但是到了实践之中感觉无从下手。还有一点就是缺乏实践的人和高技能人才同样持有高级技工证，这样对于企业选取高技能人才就显得非常困难了。
高级能人才是各个企业所需求的必要人才，但是培养高技能人才的复杂性与长期性也是客观存在的，在高技能人才的培养中既要重视量的跟进，也要重视质的保证。要通过有效的方法培养高技能人才，解决人才培养中遇到的问题，会使得高技能人才的培养有序并趋于完善化的进行，最终跟上市场的脚步，符合市场的要求。
参考文献：
[1]宇. 高技能人才培养的调查与思考[J].中国高教研究， 2009.02
关键词：技能人才；转型升级；泰州
中图分类号：C96 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）07-0160-02
一、加强技能人才队伍建设是加快产业转型升级的迫切需要
（一）人才对区域经济发展具有促进作用
联合国教科文组织的研究成果显示，劳动生产率与劳动者文化程度呈现高度的正相关，同文盲相比，小学毕业可提高生产率43％，初中毕业可提高108％，大学毕业可提高300％，可见，人才能够迅速产生经济效益，促进经济增长。
（二）加强技能人才培养对促进产业升级至关重要
1、加强技能人才培养是产业升级的内在要求。泰州自地级市组建以来，已经逐步形成了一批具有一定竞争力的优势产业和具有较高知名度的核心企业，医药、机电（船舶）、不锈钢制品、减速机、五金等产业集群逐步形成并初具规模，商贸、餐饮、交通运输、房地产、社区服务等第三产业蓬勃发展。。
2、加强技能人才培养是应对金融危机的重要举措。为应对国际金融危机对我国经济的影响，人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会、财政部决定实施特别职业培训计划。根据三部委部署，从2009年至2010年，集中对困难企业在职职工开展技能提升培训和转岗转业培训，对新成长劳动力开展储备性技能培训，提高就业能力。泰州市委、市政府也高度重视技能型人才队伍建设，明确提出要加快发展中等职业教育，加强技能人才培养，并出台了实施意见及实施细则，包括政府购买技能人才培训成果，对有突出贡献的高技能人才给予奖励，技能人才与专业技术人才享受同等待遇等政策，为增强“后危机时代”发展后劲发挥了积极作用。
3、加强技能人才培养是经济转型的迫切要求。经济转型对技能人才需求剧增，伴随该市产业结构的不断调整升级，对专业技能型人才特别是高级技能人才的需求与日剧增。根据“十一五”人才规划，到2010年全市高技能人才所占比例应达25%，对照这个目标，目前尚缺口49000多人。
二、技能人才队伍建设中存在的主要问题
（一）技能人才结构不够合理
1、分布构成失衡。该市技能人才分布表现出“四多四少”，即规模以上企业多，个私企业和灵活就业人员少；男职工多，女职工少；国有集体多，其他企业少；传统行业多，新兴产业少。
2、比例结构失调。该市技能人才中初级工占60%，中级工占29%，高级工以上占11%，高、中、初级技能人才比例不合理。
3、文化素质偏低。。
（二）技能人才结构与产业结构不相适应
1、总量不足，高技能人才短缺。该市技能人才占从业人员的比重为34.32%，低于苏南40%、发达国家50%以上的标准。其中高技能人才占技能人才的11%，低于全省12%的水平，远低于国内经济发达地区15%-20%、发达国家30-40%的比例。
2、人才结构不适应产业结构调整需要。从发达国家或地区经验看，较为合理的技能人才结构应为橄榄型，即两头小、中间大。而该市技能人才中，高、中、初级技能人才数量呈现明显的金字塔型，初级工过于庞大，高技能人才缺乏，不能充分发挥人才的组合效应。
3、新经济组织和第三产业技能人才比例偏低。该市从业人员中新经济组织和第三产业占52.84%，但技能人才只占11%左右，与规模企业72.78%的比重相比相差甚远。
（三）经费投入与培养需求不相适应。
1、企业培训经费投入不足。按国家规定，企业应提取工资总额的2-2.5%作为职工教育经费，目前全市企业提取比例只占1.67%，并且存在挪用现象。
2、政府投入比例偏低。政府投入职业教育的经费严重不足，直接用于技能人才培训的经费更少。
三、导致技能人才队伍面临困境的主要原因
（一）现有产业基础薄弱，无法留住高技能人才
由于区域经济发展水平限制，泰州技术工人待遇水平不高，致使当地一些技能人才能留在当地的寥寥无几，大部分都到经济发达城市就业，只有少部分留在本地企业。
（二）受传统观念影响，技能人才社会地位不高
1、“劳心者治人，劳力者治于人”等陈旧观念一直影响着人们的选择，社会仍然以本科学习为荣，政府对职业教育的重视程度远不及学历教育。
2、大多数企业在收入导向上轻劳动、重管理，一线技工得不到应有的尊重。
（三）评价激励机制不健全，挫伤技能人才积极性
1、评价方式不全面，考核手段单一，内容与实践需要脱节，缺乏对工作业绩和工作态度的科学评定，导致企业认可度降低，难以适应经济社会发展对技能人才的现实需要。
2、激励机制不配套，晋升体系不健全，尚未建立凭职称等级、业绩贡献兑现收入奖惩的制度，加之技能人才职业发展道路狭窄，过程漫长，严重挫伤了技能人才的积极性。
（四）培训使用体制不健全，难以培养高技能人才
1、职业技术学院的基础作用发挥得不充分。教学培训软硬件建设滞后，跟不上时代的需要；课程设置、教材内容偏重理论，忽视新兴的重点产业和实际操作技能的培养；实训设施更新慢，场地严重不足；有实际操作技能和经验的师资力量匮乏，培训层次、水平低；；目标定位和培养规格不能与企业对接，具有极大的盲目性和被动性。
2、绝大多数企业主都担心，自己花重金培养的人才届时可能会挟技跳槽，因此对职工技能培训的积极性并不高，对职工重使用轻培养，技能工人教育培训和技术交流的投入明显偏低，削弱了一线技能人才的培养。
（五）配套保障措施不完善，技能人才无序流动过频
1、技能人才管理不完善。主要表现为培训、鉴定和颁证往往不在同一部门，这就容易造成就业准入混乱，更加大劳动者就业成本，致使职业资格证书的有效性和权威性大打折扣，重复培训、鉴定现象屡见不鲜。
2、职业技能人才配套保障体系不完善，技能培训、职业指导、生涯设计、职业介绍等机制还存在缺位，技能人才除工资收入外，鲜有其他额外收入，加之生活成本不断提高，许多技能人才难以在一地扎根，无序流动过于频繁。
四、健全相关机制，努力培养、留住技能人才
（一）构建人才政策比较优势，壮大技能人才队伍
1、完善人才评价激励机制。研究建立以业绩、贡献为重点，科学、规范、适应多层次需要的技能人才评价体系，真正落实高级工、技师、高级技师享受相关福利待遇的政策；对有突出贡献的技能人才优先推荐劳模等各种荣誉称号；鼓励企业对高技能人才发放岗位津贴和奖励。建议市政府出台相关政策，比如从税收政策上，允许企业将这部分经费计入工资成本，税前列支，引导和鼓励企业兑现有关激励政策。
2、完善技能人才培养使用的各种配套措施。政府有关部门必须互相协调，通力合作，特别是人力资源和社会保障、教育等有关部门要形成合力，建立和完善全市统一的职业资格管理体制及协调机制。
3、建立技能人才开发交流机制。。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才在不侵害本单位技术权益和物质利益的前提下，进行多种形式合理流动。
（二）构筑技能人才培训平台，优化技能人才结构
1、加大全员培训力度。按产业发展方向建立技能人才培训基地，对医药、机械加工、数控技术等工种技能的教育与培训进行重点扶持，通过政府集中投资，建立面向社会培训机构，免费开放、无偿使用公共实训基地，为社会提供技能实训和鉴定服务。
2、加强校企合作，培养新生技能人才。建议政府牵头成立校企合作指导委员会，下设由相关行业主管部门或行业协会牵头，行业协会、企业和技工院校、培训机构代表及有关专家组成的若干专业理事会，为校企合作双方做好服务。
3、加大紧缺型技能人才培养力度。为适应产业结构调整优化的需要，当前要重点加强新经济组织和第三产业技能人才的引进和培养力度，均衡技能人才分布结构，以提高新兴产业发展层次，促进经济社会持续发展。
（三）加大经费投入力度，创新多元化投入机制
1、政府发挥投资引导作用。一方面要加大职教统筹经费开征面，提高征缴率，另一方面拓宽投入渠道，比如将现有的城市教育费附加中用于职业教育的那部分，提取一定比例设立技能人才专项使用资金。
【关键词】企业技能人才；培养；对策
企业技能人才是指在生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。包括技能劳动者中取得技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布在那些技能含量较高的岗位。一般来说企业技能人才多指高技能人才，他们取得相对的高级技工、 技师和高级技师职业资格，从事于某一项专业领域的技术性工作 ，因此企业技能人才具有专业性、实践性、技术性、创造性等特征。
技能人才作为劳动力，按照经济学观点认为是一种特殊商品。劳动力具有使用价值和价值两个特点。劳动力商品的价值是由生产它所需要的社会必要劳动时间决定的。所谓价值是凝结在商品中的无差别的人类劳动，人力资本是重要的资本形态，是一个国家、社会软实力的核心体现。对于劳动者来说，他所生产的价值往往可能超过他自身的价值。这一点则要求我们思考一个现实的问题：如何更科学的挖掘技能人才的能力，从而更好的从事生产工作。
一、企业技能人才培养方面存在的问题
一是我国企业技能人才结构和素质与当下社会对人才需求的矛盾。具体表现在人才队伍结构的不合理性：多数从事传统行业诸如维修电工、车工、钳工等，这些工种特点是技术科技含量低、工作内容单一、原始。而科技含量高、工作结构复合的新兴行业诸如数码科技、航天航空、能源环保等领域则相对较少。
二是教育上未能形成科学的技能人才培养观。表现为教育上未能以现代教学理念和市场对人才需求为教学原则。企业人才培养主要靠两部分教育：学校教育和企业培养。至今我国社会对职业教育看法偏颇，职业教育文凭社会认可度低，有时候往往是社会阶层的象征。目前社会高等教育是以精英教育的模式来支撑普适性教育的运转。政府投入不足，办学经费紧张，导致学校软硬件设施欠缺，学制短（流水式开班或学期班）、效果差、社会和学校集体短视、功利主义思想这些问题也不容忽视。政府对职业学校财政拨款相比较教育体系发达、制度完善国家严重不足，这直接影响到职业教育学校人才培养的质量。尽管现在很多职业学校采用“校企合作”的办学模式，但大多数企业用于职工培训方面的花费并不高，企业在人才培养上出现资金缺位、后续不足、技术人员技能方面等不到进一步学习等。
二、企业技能人才培养存在问题的原因分析
笔者认为可以从四个层面来分析企业技能人才培养上所存在问题原因：社会层面、学校层面、家庭层面和个人层面。
社会层面表现在社会对职业教育认可度低。职业教育往往被认为是学习成绩不理想、家庭条件困难、学生努力意识薄弱这样群体所接受的教育。接受职业教育后因为教育水平、校园文化、氛围等各方面原因，个人很难通过学业进入更高层次的教育系统中来完成个人的社会阶层流动，包括后续的获得自我认同感和个人价值社会体现。
学校层面：相对于职业教育，社会主流价值观更是寄托在普通教育中，专本科开设的技能型专业也是理论课程多，实践机会少，而高校在系统性评估时以教学型和技术型为区分，这就表明部分高校在开设技能型专业时本身对技能教育认识的偏颇。
家庭层面：在传统的“唯读书论”灌输下，家庭往往会受地区教育风气的影响。比如江淮地区自古重视传统教育。人们认为只有成绩不好，不会读书的学生才会学习技能。这种社会认可单一化造成了认知的一致。
个人层面：个人受前面三个因素的影响比较大，相对而言，价值多元化的社会会有更大的宽容度；同时家庭成长氛围宽松、民主的情况下个人能够得到更充分的发展。在教育体系发达、社会完成度高的地区不会有强烈的“万般皆下品、唯有读书高”的观念。
三、今后企业技能人才培养上的创新与突破
一是校企合作、共同教学。 校企合作是指企业与学校合作从事职业与技术训练工作， 其目的在于培养企业所需技术人才，促进经济发展。 校企合作优势在于能够较大规模、较快速度、较高水平培养人才。
二是赋予技能人才更多的技术创新开发的参与机会。。如今复杂的技术开发与创新需要一定能力的开发团队，优化开发团队成员结构，让技能人员参与其中，从而赋予技能人才更多的技术创新开发的参与机会。
三是要健全技术人才教育培训机制。 政府部门要高度重视职业训练和教育，要意识到企业应该把职工培训放在重要的战略地位，充分发挥企业培养高技能人才的主体作用，企业应根据企业自身的生产发展和各方面创新需要来制定出一套卓有成效的技能人才培养规划。同时，加强职业技能鉴定工作，严格行业准入门槛，积极实行职业资格证书制度，建立科学有效的技能人才培养体系。■
参考文献
【关键词】高技能；人才；培养
高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。近年来，中原油田采油院不断创新人才培养机制，通过构建一体化模式，大力培养高技能人才，达到了活跃学术交流氛围、人才培养和知识技术共享目的，加快了造就一支思想政治素质高、专业技术精湛人才队伍的培养步伐。为推进高技能人才管理工作，采油院成立高技能人才工作领导小组，构建“一体化”管理模式，使高技能人才培养和队伍建设取得了显著效果。通过近年来的探索与实践，采油院培养了一大批高技能人才，目前，这支队伍在油田勘探开发、保油上产和采油院又好又快发展进程中发挥着极其重要的作用。“一体化”管理模式，是指由高技能人才领导小组牵头，主管部门组织，相关部门和各基层单位配合，对高技能人才工作进行统一规划、统一安排、统一落实，使高技能人才的“选拔、培养、使用、宣教”管理流程得以顺利实施。
一、加强选拔管理，严格选拔程序，确保优中选优
高技能人才队伍中，高级工是通过职业技能鉴定站鉴定产生的；而技师和高级技师的技能鉴定、技能大师的评审都是由油田或集团公司组织实施的，但是无论技师和高级技师的鉴定，还是技能大师的评审，都首先要通过二级单位选拔、推荐，这关系到高技能人才队伍的整体素质。因此，把好第一关，确保高技能人才“好中选好，优中选优”，选拔工作十分重要。
1.拓宽选拔渠道。在满足高级工和规定的年限两个条件基础上，通过四种渠道选拔技师后备人才库人员：一是年度考核。根据油田《高级技师、技师管理办法》，每年年度考核总分潜油电泵组装检修工前20名，汽驾前5名，其它工种前1～2名进入技师后备人才库；二是技能鉴定。每年高级工技能鉴定，潜油电泵组装检修工总成绩前六名，其它工种1～2名进入后备人才库；三是技术比赛。在油田技术大赛取得第二、三名、院大赛第一名的高级工进入技师后备人才库；四是技能成果。获得油田及采油院各类技能创新成果油田一、二等奖、院一等奖的高级工进入技师后备人才库。
2.严格选拔程序。进入技师后备人才库的人员，要经过严格的选拔程序才能有资格参加技师职业资格考评。一是核查身份。参加技师职业资格考评的高级工必须是后备人才库里的成员，确保后备人才库的优先权；二是统一考评。组成由院领导、人力资源、工会、纪检、生产、技术等科室负责人和基层单位主要领导构成的考评小组，对参评人员业绩、成果、荣誉、师带徒等方面进行综合考评；三是院务会终审。按照油田每年技师考评情况，被选定的人员名单上报院务会，经讨论审核，确认无争议无问题后，再由职能部门推荐上报。
3.强化过程监督。。做好这项工作我们抓住两点：一是纪检全过程参与监督。无论是进入高技能后备人才库，还是整个考评过程，纪检人员都全过程参与核查、计算、校对并签字确认；二是及时公布考评结果。在考评现场公布结果，当场接受考评人员的监督，随后在院公示栏公示考评结果和人员名单，及时接受参评人员和广大职工的监督。
二、加强培养管理，创新培养方式，打造全能型高技能人才
高技能人才，是指熟练掌握本等级专业知识和技术、具备精湛的操作技能、在生产实践中能够解决复杂技术难题的操作人员。取得了高技能人才资质，并不代表就具备相应的能力水平，因此必须创新高技能人才的培养方式，按照知识丰富型、技能智能型、能力突出型、素质全面型标准，对高技能人才进行再培养，才能真正满足企业生产发展的需要。
1．通过各类强化培训，培养高技能人才。一是利用采油院现有的师资力量，聘请院首席专家、技术专家、优秀人才、主任师、高级工程师担任兼职教师，定期开办技师、高级技师等高技能人才强化培训班，加强高技能人才专业理论知识培训；二是通过厂校联合的方式，加强高能人才新技术和其他能力的培训。近年来，有关院校为我院培训高技能人才20余人次，取得了良好的培训效果。
2．通过强化基本功训练，培养高技能人才。2008～2010年，我们把高技能人才培养与强化基本功训练结合起来，制定了高技能人才培养计划和具体目标，通过强化培训、岗位练兵、考核测试、技术比武等环节的反复训练，全院高技能人才三年内不仅掌握了本工种高一技术等级专业知识和操作技能，而且相关工种的专业知识和技能也能基本掌握，成为真正的精一、会二、懂三的复合型高技能人才。
。技术专家是院里解决现场技术难题的专家，是油田技术攻关、改革创新的精英和骨干。。。
4．通过专项技术竞赛，培养高技能人才。技术大赛，能够营造技能操作人员勤学苦练、争相竞技的良好氛围，但是全员性和全油田性的大赛，对于高技能人才而言，缺乏较强的吸引力，不能充分挖掘出高技能人才的潜能。因此我们针对高技能人才组织了技师专项技术比武，同一层次的高技能人才，在同一个赛场上比拼，他们表现出良好的竞技状态和顽强的斗志，把技能水平发挥的淋漓尽致。
三、加强使用管理，转变使用思路，发挥高技能人才骨干作用
1．把高技能人才放在管理岗位上使用。一是放在班组长岗位上。班组长是基层队一个重要的岗位，绝大部分生产任务都要在班组长的带领下完成。作为班组长不仅要和班员一起干活，完成所有生产任务，还要首先对生产任务进行分工、协调，负责安全、高效、保质保量的完成工作任务。目前，全院班组长岗位有80%都是技师或高级工；二是放在管理干部岗位上。部分优秀技师、高级技师由于技术水平较高，经验比较丰富，再加上自己不断的学习，生产中，不仅能够解决技术操作难题，对常见的生产技术、生产管理问题十分在行，在近年干部技术人员紧缺的情况下有6名高技能人才被推荐到基层技术员、副队长岗位上使用，以“工代干”的身份从从事技术或管理工作。
2．把高技能人才放在科研岗位上使用。潜油电泵组装检修工艺和技术理论研究与要生产实际紧密结合，在技术生产研究岗位上和科研项目开发上，客观上也需要优秀的高技能人才融入进来。一是放在技术开发部。为加强生产技术研究，电泵所设置了技术开发部，从事潜油电泵生产工艺和技术方面的研究，把优秀高技能人才调至技术开发部，既可以加强生产工艺和技术方面研究成果的实效性，也可以提高高技能人才的理论水平和研发能力；。
3．把高技能人才放在外部市场上使用。近年来采油院为了拓展生存空间，先后进入东北、内蒙等外部电潜泵市场。为了确保外部项目尽快启动、顺利运行，我们精选一批思想素质好、综合素质高、业务水平高技能人才随队出征。事实证明，这批高技能人才经受住了考验，不但出色完成了项目组安排的生产任务，而且在综合能力上又有了大幅度的提升。
四、加强宣教管理，扩大社会影响，营造学知识练技能的良好氛围
优秀的高技能人才是一个品牌，是一面旗帜，无论是其成长的经历，还是其研究的成果，或是对企业的贡献，总结出来都是一本很好的教材，他们爆发出来的感染力和影响力，具有强大的感召作用。为此，我们确立了“发现一个、宣传一个、奖励一个”工作方针，大力选树典型，扩大其社会影响力，营造“人人学技能，人人练技能”良好氛围。
1．宣传高技能人才的成长事迹。取得优异成绩的高技能人才,绝不是一朝一夕的功夫，平时总要比别人多付出十倍、百倍的艰辛和汗水，才有可能取得成功。对于他们的感人的奋斗过程，我们大力宣传。技术工种带头人、高级技师费某某，虽只有技校文化，但生性好强，从不服输，自从他当上潜油电泵检修工那天起，他就虚心学习、埋头苦干，别人不愿意干的活他干，别人干不了的活他抢着干。十几年来，他勤奋好学、刻苦钻研、苦练技能，他有一个习惯，就是用小本记下保护器故障维修过程遇到的问题和解决问题的方法，不漏掉任何有价值的细节，并且一直坚持，功夫不负有心人，在2008年油田第九届工人技术比赛中一举夺得潜油电泵组装检修工第一名的好成绩。以他为主要参加人的《保护器壳体密封质量的改进》课题获中国质量协会石油分会三等奖，创造经济效益达300多万元。他先后还有十几项QC成果获局级奖励。对于这些高技能人才的事迹和成长故事，院里都大力宣传，号召广大职工学习先进人物的敬业和创新精神。
2．宣介高技能人才的研究成果。研究成果是高技能人才辛勤汗水和智慧的结晶，对有推广价值的成果，我们大力宣传介绍。一是内部交流。《解决107电机定，转子扫膛》荣获了2007年油田QC一等奖。；二是外部推介。井下作业工具工某技师曾参与《耐高压气举阀》和《柱塞排液采气地面减震器》设计，这两项成果都获得国家实用新型专利，投入使用后，职工反应操作简单、使用便捷、寓教于乐，具有很高的推广价值，我们通过有关部门把这些成果进行了外部推介。
3．宣讲高技能人才的激励政策。为鼓励岗位成才，油田出台许多提技能操作人员薪酬待遇、公费培训、竞赛表彰、破格晋升、重大成果奖励等激励措施。这些政策的出台为技能人才的成长，提供了广阔的舞台。为了让广大技能人员了解这些政策，不断激励自我，我们加大政策的宣传力度，一是橱窗宣传，把原文件张贴到基层的广告栏，加强职工身学习；二是会议宣讲，利用全院干部大会组织基层党政干部学习文件，并要求他们在基层大职工大会上解读这些政策；三是言传身教，让享受政策的优秀高技能人才现身说法，让广大职工感受到技能大师就在身边，只要努力，人人都能成为高技能人才，都能享受政策。
参考文献
[1]潘海．员工培训与开发手册[M]．北京：企业管理出版社，2001
[2]郑晓明．人力资源管理导论. 北京：机械工业出版社，2005
关键词：高技能人才；培养；思考
中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）08-0244-02
1 高技能人才培养目标定位
高技能人才培养是以满足生产第一线的技术人才需求为目标，主要培养既具有一定理论知识，又具有较强实践操作能力的高级技术应用型人才的一种教育形式。结合我国现阶段和今后很长一段时期企业人才需求情况来看，高技能人才具有广阔的市场需求，也是我国职业技术教育，特别是高职教育的主要任务。从我省来看，高技能人才培养的重任主要落在高职院校和高级技工学校的肩上。
2 存在问题的分析
2.1 混淆高职与普通专科、本科教育的区别，无高职特色
长久以来，由于社会上存在重学术轻技术、重学历轻技能的偏见，再加上高职院校普遍办学时间短，办学理念不成熟，实训设施和实训教师不到位，管理不完善，而且生源相对较差。在这种情况下，一些高职院校不是在学科专业建设和办学特色上下功夫，而是在“专升本”、“专接本”上动过多脑筋，并以此为吸引学生，甚至误导学生。在这样的教学体制下培养出来的学生，理论与实践脱节，脱离学校的培养目标，难以适应社会对高技能人才的需求。
2.2 混淆高职、高技与中等技工教育的区别
在高职教育工作中，有人认为高职教育就是培养技术工人，所以基础课、理论课可有可无，只需让学生掌握某一方面操作技术，通过技能鉴定，然后把他们推向企业即可。这种片面迎合企业现实用人需求，片面追求就业率的做法，短期内看，可能对学校吸引生源、扩大规模、提高效益等都有好处。
3 改善和扭转高技能人才培养中存在问题的思考
3.1 改革现有专业课程体系模式
高职不同于中等职业教育，也不同于大学普通教育，它具有鲜明的职业性和技能性的特征，是中等职业技术教育的进一步延续、提高和发展。它典型的应用性、突出的技能性、较强的实践性，决定了课程设置应始终围绕培养对象的职业能力这一主题，将课程与培养目标以及专业能力有机地结合，不单纯追求学科的系统性和完整性，也不能单纯追求现有工作岗位能力培养需求，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出学科中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程体系。
3.2 加强学科专业建设
学科专业建设对学校发展起着关键和核心作用。高职院校的学科专业建设应立足于在培养应用型人才的基础上适应学科专业发展需要，整体规划，重点发展。加强与学科专业相配套的科研和实训基地建设。强化重点学科专业的带动作用，以重点学科专业为依托，形成具有较强实力的特色学科专业，带动相关学科专业的发展。
3.2.1 领导重视，群策群力
学科专业建设是衡量高职院校办学水平和学校实力的一个重要标志。但学科专业建设又是一个系统工程，需要从校级领导到所有职能部门齐抓共管，人人参与，需要经过长期努力和大量的投入以及相应的机制。
3.2.2 加强师资队伍建设
师资队伍建设是学科专业建设的重中之重，而“双师型”教师队伍建设是提高高职高技教育教学质量的关键。人才资源是学校的第一资源，建设一支学科专业水平高、结构合理的师资队伍是办好学科专业的重要因素。从学科专业建设和结构调整需要出发，有重点、有倾向性地引进急需人才，加大对人才的吸引力度，为高层次人才提供更加优越的工作、学习和生活条件，并使其各尽所能，调动一切积极因素，创造宽严适度、人人奋发向上的人事管理环境，形成尊重人才的良好氛围。加强在职教师特别是青年教师的岗位培训，使其由单纯的“理论型”或“技能型”教师向“双师型”教师转变。加强教研、科研工作，建立健全教学质量监控与评价体系，不断提高教师的教学科研水平，提高教学质量。
3.2.3 加大学科专业建设经费投入
经费是学科专业建设的保证。目前很多院校虽然经费比较紧张，但还是要对学科专业建设投入必要的经费。同时，充分调动广大教职工的积极性，用有限的经费投入来促进学科专业建设的发展，做到循序渐进，逐步投入，滚动发展。
3.2.4 逐步建立和完善学科带头人制度
积极引进和培养学科带头人，并从制度上营造有利于学科带头人的成长和发挥才干的良好环境和学术氛围，扶持更多思想素质好、基础扎实、有潜力的青年教师通过调研、进修、社会实践和挂职锻炼等方式，进入学科带头人行列，使学校的学科队伍后继有人。
3.3 在教学工作上，坚持“两手抓”
坚持“两手抓”，就是一手抓理论教学，使培养对象具备扎实、够用和适度超前的理论知识，能在一定程度上凭借理论知识独立解决问题，主动适应社会生产方式、方法的变革，在理论基础方面超越中等职业技术教育。一手抓实践教学，就是重视学生动手能力的提高，保证实践教学时间至少应为总学时的50%；；增加实践创新内容，让学生对某一设备或工艺进行小改小革，评价重点可放在学生的思路和过程中，结果次之。让学生大胆创新，大胆创造，培养学生的创新意识和创新能力。
3.4 优化教学评价方法，充分发挥导向激励作用
在教师评价中，可聘请专家或各专业优秀退休教师组成教学督导组，制定科学合理的督导方案，对教师的教学过程进行评价。另外还应重视教师的自我评价，充分发挥教师在自评过程中进行教学反思以及自我完善、自我发展的内驱力对改善教学的作用。
在学生评价中，应采用同级同专业课教师集体制定考核方案和标准，提高命题的科学性、导向性和综合性。实践教学考察着重于学生实际操作能力和创新能力的考核，使命题贴近生产实际，引导学生通过独立思考及对相关知识的综合运用解决实际问题。
3.5 加强学生思想道德建设
当前，学校道德建设习惯于进行理想层次的道德教育，而忽视规则层次的道德教育，造成道德理想与现时的严重脱节。加强学生道德建设应改变陈旧的思想道德教育方式，摒弃大而空洞的道德说教，以切实可行、贴近实际的道德规则和职业意识为主要内容对学生进行思想道德教育。
参考文献
关键词：高职高专；医学检验；卓越技能人才；培养
面向高职院校的卓越技能型人才培养计划应遵循“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”的原则，支持高校与企事业单位紧密合作，结合高等教育规律和行业企业标准，研究制定各类应用型专业、应用型课程、应用型教师队伍和应用型人才培养质量评价标准。参考其他高校的做法[1，2]，本文设想在本校开展医学检验技术专业卓越技能型人才培养方案。
一、建设基础
1.学校基础。安徽医学高等专科学校省示范高等职业学校，具有61年的办学历史，是全国卫生系统先进集体，安徽省示范性高等职业院校，拥有安徽省第二人民医院三甲附属医院。2011和2012年度连续两年荣获安徽省普通高校毕业生就业工作标兵单位，2013年荣获安徽省普通高校大学生创新创业示范校。2012年以“优秀”的成绩通过安徽省高职院校人才培养工作评估，2012—2013年度荣获“教育部全国毕业生就业典型经验50强高校”称号，2013年度荣获安徽省科技进步三等奖，2014年荣获国家教学成果奖二等奖。2015年学校立项地方技能型高水平大学建设，2016列为教育部高等职业教育创新发展行动计划优质专科高等职业院校建设。2.专业基础。安徽医学高等专科学校医学检验技术专业是我校的老牌特色专业，其传承了当年中等卫生学校的优良教学传统。近年来，医学检验技术专业先后成功申报并建设了《医学检验技术专业省级特色专业》、《中央财政支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力》、《检验技术省级示范实验实训中心》、《免疫学检验省级精品课程》和《医学检验专业教学资源库建设》项目；在研项目有《以岗位胜任力为目标的医学检验技术专业课程体系研究与改革》、《临床检验基础》省级MOOC示范项目、《医学检验技术专业省级教学团队》、《省级医学检验骨干专业》和《医学检验专业"双师型"教师培训基地》项目。获得《以岗位能力为核心的医学检验技术专业建设探索与实践》和《医学检验综合实训课程开发和教材建设》省级教学成果三等奖、《临床检验基础》省级多媒体（网络课程）竞赛三等奖。校内建立医学检验仿真实训中心，实现职业能力与岗位需求零距离对接的有力保障；校外建立包括附属医院在内的省内外二级甲等以上30多家医院和8家独立实验室作为实践基地。
二、总体目标
遵循“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”的原则，按照“岗位引领、任务驱动、需求导向、校企合作、工学结合”的模式，以课程建设和教育教学改革为核心，进一步改变教育思想和观念，强化实践能力和创新精神培养，精心设计卓越技能型人才培养计划，优化课程体系、组织教学内容、改革教学方法、完善评价机制，通过师资队伍“双师”结构和素质水平的提高，实践教学条件的改善及运行机制保障的完善推进高素质、技能型、创新型卓越医学检验技术人才的培养工作。
三、实施步骤
1.项目规划。成立项目建设领导组，制订卓越人才计划工作方案，建立良好的实践教育基地，制定和完善相关规章制度，为卓越人才培养实施奠定坚实的基础。主要工作任务是落实合作企业，成立项目建设领导组，制订卓越人才计划工作方案，召开专业建设指导委员会会议，修订卓越人才培养方案和人才标准，制定卓越人才培养学生选拔标准与方法、课程体系和内容组合指导意见，优化现有实践教育基地资源，建立良好的实践教育基地运行机制，制定和完善相关规章制度。2.项目建设。修订卓越人才培养方案和人才标准；重构卓越人才计划课程体系和内容，进行“教、学、做”一体化的教学设计与实施，优化实践教学方案；实施校内教师临床实践锻炼，企业教师教学能力培训；情景式案例教学法案例编写与应用；进行教学方法改革与创新。课程体系构建和内容组合，组建卓越技能型医学检验技术人才培养实验班，安排卓越人才班级学生暑期见习。3.项目评价。开展卓越人才培养评价，总结经验，反馈性调整，完善卓越技能型医学检验技术人才专业培养方案、人才培养标准、课程体系构建、实践教学基地、卓越人才培养校企合作机制等，进行项目推广。四、建设内容1.制定卓越技能型医学检验技术人才培养工作方案、专业人才培养方案和人才培养标准。成立由校系主要领导和合作企业高层组成的项目建设领导组，系部设立项目工程实施办公室，全面负责项目工程的申报和工作方案的制订。医学检验技术专业建设指导委员会按照立足安徽、面向全国，培养动手能力强，综合素质高、发展潜力大、工作适应宽、“下得去、用得上、留得住”适应医疗卫生行业需要的医学检验技术卓越技能型人才为宗旨，制定卓越技能型医学检验技术人才专业培养方案和培养标准。2.探索卓越技能型医学检验技术人才教育培养的新机制。（1）建立卓越技能人才培养模式，推行以检验工作岗位项目引领，早期接触临床的校企结合的人才培养模式，即“认知见习—项目实训—岗位见习—顶岗实习”一贯式[3]，强化实践能力，创新创业能力，重构课程体系，遴选教学内容，重视课程建设，改革教学方法，完善“教、学、做”一体化的教学设计，增加情景式案例教学案例。形成一套完整的卓越技能型医学检验技术人才培养方案与人才标准、课程教学体系。（2）形成校企合作新机制。校企共同制订培养目标，共同建设课程体系和教学内容，共同实施培养过程，共同建立实践教学体系，共同评价培养质量的卓越技能型医学检验技术人才培养校企合作机制。建立学校与行业、企业、院所共同制订人才培养目标，共同建设课程体系和教学内容，共同实施培养过程，共同建立实践教学体系，共同评价培养质量的新机制。3.改革课程体系、教学内容、教学方法，设立研究卓越人才计划实验。在医学检验技术专业每级学生随机分班，确定一个班为卓越计划人才实验班，进行特殊的专业思想教育和专门的教学计划。由指定的专业带头人和辅导员管理该班级，全程负责卓越计划的实施。每5—8人为一组，学生与专业教师互选，组成一个学习小组，教师负责专业学习、实践能力培养、实习就业方面的指导。4.加强实习实训基地建设。（1）校内实践基地进一步充实医学检验技术专业实训中心，利用病理数码互动实验室开展形态学教学，改造《临床检验基础》、《输血检验技术》等6个“教、学、做”一体化实验室，能够满足卓越人才校内培养的需求，尤其是达到二级甲等医院检验科水平的医学检验仿真实训中心，更是实现职业能力与岗位需求零距离对接的有力保障。（2）校外实践基地，继续与合肥“艾迪康”紧密合作，并再争取与“泰斯特”、“达安”、“康立”和“金域”等进行进一步的合作，遴选一家进校园，共建实验室。稳定安徽医科大学第一附属医院、安徽省立医院、安徽省第二人民医院、合肥市第一人民医院、第105医院等省内实习医院25家及南京市第二医院、杭州市第二人民医院、上海85医院、无锡第八人民医院等省外实习基地20家。5.提升教学团队水平，建设一支具有“双师型”素质的高水平专业教师队伍。在医学检验技术专业建设指导委员会的指导下，校企共同修订实施《教师参加专业实践锻炼实施办法》、《兼职教师管理办法》、《“双师”结构教学团队建设管理办法》等制度性文件，发挥各自的优势构建“责任明确、管理规范、成果共享”的“双师”双向交流机制，努力实现教师与企业人员之间的身份互换，教师与企业兼职教师以结对子的方式共同开展教学和教研活动，提升教师专业实践能力和管理水平，建成一支德才兼备、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明的“双师型”结构省级示范性专业教学团队。
参考文献：
[1]许文荣,邵启祥,钱晖,等.医学检验品牌专业建设与教学改革实践[J].检验医学教育,2009,(3):1-2.
[2]袁学杰.高职医学检验创新人才培养模式的构建与实践[J].国际检验医学杂志,2015,(17):2607-2608.
摘 要 近些年来，国家在落实人才强国和强企战略时，特别强调并凸显了高技能人才地培养及其在国家经济建设和发展中的地位与作用。对此，构建高技能人才培养机制越发突出其重要性。为此，文章就企业高技能人才培养机制构建展开探究。
关键词 企业 高技能人才 培养机制 构建
一、增加投入，构建保障体系
第一，为适应形势下发展，同时有效解决企业面临的技能人才退休高峰、技能人才总量逐年萎缩、人才断层逐步凸显的问题，企业可以根据产业发展规划和人才队伍建设实际，结合新型技能人才的素质特点，研究制定技能人才衍生计划：一方面，制定适当的技能人才引进计划，保持通用职业技能人才队伍的延续性；另一方面，鼓励和支持核领域专业技术人员参加核特有职业技能鉴定，既强化技能人才队伍的规模优势，同时提升技术人员的操作技能水平。
第二，职业能力建设是技能人才培养最重要的基础工作之一。企业应当紧紧抓住中核集团公司强化推进职业能力建设的契机，加大基础能力建设，重点推进职业培训教材和鉴定题库开发。建成一套，即投入运行一套，在运行过程中不断修改完善，逐步形成标准统一、实用性强的教材和题库，提高技能人才培养和评价工作的科学性、规范性。同时加大实训平台建设投入力度，重点以提升实际操作能力为目的，利用3-5年的时间，建设一批覆盖关键职业领域的实训平台，为技能人才培养开辟新通道。
二、创新模式，优化队伍结构素质
结构是考量人才队伍核心能力的重要指标，重点推动高技能人才培养选拔是优化队伍结构的重要举措。
第一，双轨制培养。一是在各重点职业领域挑选优秀的技能人才，配套专门的“短期+中长期”培养计划，短期培养成操作能手，长期培养掌握绝招的领军型技能人才；二是在培训中重点推进“大工段、大班组”模式，采取岗位培训和岗位互学，提升大班组（大岗位）职工的操作技能和维护检修能力，培养一专多能复合型的人才，重点提高技能人员的操作技能和应对反事故应变能力，既确保企业生产线的安全运行，又提升人才风险防控能力。
第二，科研项目带动。高技能人才在生产科技创新中具有不可替代的作用，然而实际工作中，高技能人才极少有机会参与到科研技改项目中。企业可利用科研技改项目的机会，有针对性地选拔部分高技能人才参与到科研工作中，利用其突出的动手能力和操作能力，以及对工艺现场和设备的熟悉程度，推动科技研发和科技成果转化，同时利用技术人员的专业理论优势传、帮、带，并通过压担子、分任务，使高技能人才不断提高理论技术水平与创新能力，实现技术、技能相融合，培养选拔创新型技术技能人才。
第三，技能竞赛选拔。技能竞赛是快速培养选拔优秀技能人才的有效途径，企业可针对关键岗位、重点职业，定期举办职工职业技能竞赛和技术比武活动，搭建技艺交流平台，激发技能潜力，逐步建立起以技术比武为基础、以技能竞赛为主体的技能竞赛体系，对技能竞赛中涌现出来的优秀人才，除配套的奖励措施外，还应当建立专项培养计划，有针对性地培养成高层次领军型技能人才。
。。通过大家共同学习、共同研究、共同提高，既能及时通过解决生产中遇到的困难和问题，又能提高技能技术人员的水平，更能起到示范、带动作用，吸引、锻炼、培养一批批新人。。
第五，校企合作。针对企业技能人才队伍培养局限性，可积极引入校企合作培养方式，定期选送优秀技能人才去职业院校深造，利用职业院校前沿理论知识和一流实训平台对技能人才进行系统化的超前教育，有利于在短期内快速提升技能人才理论水平和操作技能，更有利于企业了解掌握先进工艺、先进设备和先进操作，能够帮助企业在日常生产运行和科研技改中保持领先水平。
三、大力宣传，营造良好环境
实际工作中，高技能人才的地位和认知度往往不如管理人员和专业技术人员，一定程度上影响了技能人才队伍建设。企业可以利用新闻媒体的宣传和导向作用，大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和作用，在企业内部营造出“尊重技能、崇尚技能”的良好氛围，转变观念，大力弘扬“工匠精神”，鼓励和引导广大职工学技能、钻业务，增强高技能人才荣誉感，带动企业技能人才队伍健康发展。此外，高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位统筹考虑。通过一系列行之有效的措施，解决好企I高技能人才培养中的难点问题，既有利于高技能人才培养工作的健康有序开展，又有利于推动人才队伍整体建设，帮助企业快速发展，全面实现企业各项战略目标。
参考文献：
要点。
关键词：高技能人才培养模式构建
为适应时展趋势，我国正大力转变经济发展方式和加快产业优化升级。在这一重大进程中，高技能人才是重要的人力资源战略保障。。
一、高技能人才内涵界定
1.高技能人才概念
高技能人才是在生产、服务等领域岗位一线从业，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛专业技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。高技能人才主要包括取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的技能劳动人员，可分为技术技能型、知识技能型、复合技能型三类，主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上。
2.高技能人才特征
（1）高超的动手能力。在新经济时代，高技能人才应具备高超的动手能力。通过教育教学、培训实践，高技能人才获得先进的理论知识和高超的专业技能，并将理论知识和实践能力充分结合，解决生产实际中出现的关键问题。
（2）突出的创造能力。高技能人才在其相关技术领域，应具有比一般技能人才更为突出的创造能力。相比较一般技能人才而言，高技能人才往往在其岗位上承担具有较高技术含量的复杂劳动，需要他们具有一定程度的心智技能，掌握运用更多的先进技术，从而在工艺革新、发明创造、技术改良及流程改革等方面，显现出突出的创造能力。
（3）极强的适应能力。由于社会经济发展的多样性、多变性，高技能人才在职业生涯中往往会面对工作岗位变动，因而他们要具有极强的适应能力以满足不同工作岗位的需要。他们不仅要能很好地满足专业工作岗位的变动，更要能灵活应对跨专业工作变动的要求。
因此，应该结合高技能人才特征，从社会发展需求出发，以市场为导向，以能力为核心，以素质为基础，突出做到产学结合、理实一体，探索实践高职高技能人才培养模式。
二、高技能人才培养现状
虽然“十一五”期间我国培养了大批高技能人才，但当前高技能人才培养仍不容乐观。机制不顺畅，制度不健全，体系不完善，结构不合理，基础不夯实，都是急待解决的现实问题。
目前，我国技能劳动者的数量约为1.12亿人，在从业人员中的数量比例不到13%，而高技能人才数量仅为2863万，技师、高级技师只占5%。据预测，随着社会经济的发展，我国高技能人才需求量将显著增加。到2020年，需求将比2009年增加约990万人，其中还尚未包含440万人的现有存量缺口。在企业结构方面，高技能人才大多分布在国有大中型企业，集中于传统机加工类工种，而民营企业和中小企业、新型产业和现代制造业相对较少。在年龄结构方面，近四成的技师、高级技师超过50岁，年龄结构老化问题严重，人才断档现象突出。
目前，我国高技能人才总量短缺、素质偏低和结构不合理等问题，已严重影响我国产业优化升级，制约经济社会发展。高职院校作为高技能人才培养的中坚力量，有必要进一步深入研究高技能人才培养的合理有效模式。
三、高职高技能人才培养模式的内涵分析
1.高职高技能人才培养模式的概念分析
高职高技能人才培养模式，就是在先进的教育理念指导下，高职院校围绕高技能人才培养目标，按特定的人才规格，以满足社会经济发展需要为目的，以培养高职学生的社会职业能力为核心，将教学与生产实践相结合，充分运用现代的教育教学途径和手段，以稳定有效的内容方式、保障评价体系，系统设计人才培养全过程，从而形成某种标准构造样式和运行方式。
2.高职高技能人才培养模式的内涵要素
高职高技能人才培养模式作为教育理论、教育实践一体化的操作体系，研究构建其切实可行、行之有效、效果显著的培养模式，要从其内涵要素入手。包括教育理念、培养目标、专业特色、校企合作、课程体系、师资队伍、实训建设、教学质量等内容（见表1）。
四、高职高技能人才培养模式的构建
1.目标体系
目标体系是人才培养模式的最重要层级，主要指高职高技能人才的培养目标以及人才规格。这是高等职业教育的本质体现，一切教育教学活动将围绕两者展开。
（1）培养目标。高职高技能人才培养应遵循“宽口径、厚基础、重应用、强能力、高素质”的要求，确定培养目标，秉承服务宗旨，依据就业导向，围绕社会职业能力，以学生能“下得去、用得上、留得住、能发展”为要求，体现“知识、能力、素质”协调一致的培养目标，突出“能力本位”的主体地位，兼融“知识本位”的合理成份，重视学生的创新精神、职业态度、职业品格，培养高职高技能人才。
（2）人才规格。开展深入广泛的市场调查，邀请企业单位参与，以培养社会职业能力为主线，将社会经济发展需求与高职高技能人才培养相结合，将理论知识、职业能力与人文素质三者有机结合，兼顾高技能人才的实用性与可持续发展性，全面分析、系统设计高职高技能人才培养规格，进而不断完善人才培养方案。
2.内容方式体系
内容方式体系主要包括专业设置、课程体系、教学内容、教学方法与手段、培养途径等。
（1）专业设置。专业设置应该充分调查研究，结合社会发展需要，针对区域经济和行业特点，根据高职高技能人才的培养目标，主动灵活地适应动态多样的社会需求，充分考虑教育教学工作相对稳定性，结合技术领域和职业岗位的实际要求建设专业。
（2）课程体系。根据职业活动特征进行系统分析，遵循教学规律，以实践应用为原则，进行教学设计，从而保证课程体系具有高职教学的特点。目前，高职院校正大力开展教学改革和课程改革，这是高职院校主动适应时代需要的必然要求。
（3）教学内容。教学内容一般包括课程标准、课程描述、教学计划、教学设计、教材课件等，以突出实践应用为出发点，更新教学内容，吸纳现论知识，重组课程结构，引入先进技术技能。理论课程强调必需够用性，专业课程注重应用针对性，既突出实践技能培养，又加强人文素养熏陶。
（4）教学方法与手段。要根据学生的特点，积极实行各种教学方法，激发学生学习主动性，引导独立思考，鼓励大胆动手，培养其创意思维、创造能力、创业意识和创新精神。。
（5）培养途径。树立真正的职业教育观，广泛吸纳社会各种力量，充分整合学校、企业、社会等教育资源，形成类型多元、形式多样的大职教办学局面；将课堂传授与生产现场相结合，强化训练高职学生动手技能；既注重传授理论知识，更强调培养实践能力，提升高职高技能人才培养的社会认可度。
3.保障体系
（1）教师队伍。坚持“提高素质，优化结构，整体发展”的师资建设思路，积极打造专兼结合的双师结构师资队伍，大力推进专任教师顶岗实践与兼职教师项目指导相结合。以双师素质教师培养为契机，创造有利条件支持专任教师赴行业企业顶岗实践，使教师提高动手能力，积累实践经验，有利优化提升专业师资队伍。
（2）实训建设。应以国家大力发展高职教育为契机，加快建设发展实训基地，在各方面加之以完善和改进；有效利用职业能力实训平台，更好地达到高技能人才培养目标，向企业输送大量高素质高适用的高技能人才。
（3）教学管理。研究教育教学管理的先进理念，加强教学管理制度建设，重视教学基本建设和教育教学改革；健全教学机制，维护教学秩序，促进日常教学的良好运行，确保优秀的教学质量；研究创新教学管理方式方法，充分调动师生的积极主动性，提高教学质量。
（4）教学评价。。
高职院校应抓住大好有利时机，以与时俱进的教育理念为先导，以科学定位的培养目标为前提，以清晰明确的专业特色为关键，以互利双赢的校企合作为动力，以深化改革的课程体系为核心，以整体优化的师资队伍为根本，以产学结合的实训建设为基础，以全面监控的质量评价为保障，努力探索、实践与完善切实可行、行之有效的培养模式，为社会输送更多优秀的高技能人才。
参考文献：
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【关键词】电工；高技能人才培养；问题；措施
引言
电工作为人们日常生活中接触比较多的工种，能够有效改善人们的生活质量。现如今，随着我国城市化进程不断发展，社会对电工的需求、质量越来越高，给相关的教育培训机构提出了新要求。培养高技能电工人才能够有效满足我国市场的需求，推动社会发展。但在实际培训中，很多教育培训机构人才培养模式还存在着诸多弊端，理念培训内容与实践培训内容比例失调是其中最为严重的问题。电工作为一门实践性非常强的学科，如果缺乏实践技能，只是纸上谈兵，无法培养出高技能人才培养。因此，培训机构必须要认识到电工科目的实践性，实现理论与实际相结合，做到实践培训为主，理论知识为实践知识提供支撑。
1电工高技能人才培养中的问题
1.1理论教学比重过大
高技能人才培养不是一朝一夕的事情，只有电工在长期积累经验，电工技术过于娴熟，才能够称之为电工人才。电工作为一门实践性较强的学科，实践教学电工科目中尤为重要。。电工科目理论知识对学生来说相对较难，如果一味的灌输理论知识学生很难凭借想象理解，无法激发学生的学习兴趣，甚至对电工学科产生反感心理。
1.2培训方式过于单一
电工科目教学通常都配有专门的教室，在一定程度上丰富了教学方法与教学内容。但在实际教学中，很多培训教师依然以传统教学方法为主，不仅理论知识比例过大，同时教学资源利用的也不充分，依然采用传统的教学模式，最终机械式的完成教学。对于多媒体设备来说，如果利用的教师即是教学“神器”，如果利用不好就是第二个黑板。电工科目教学采用多媒体设备通常都是停留在表面上，没有拓展教学内容，师生之间的互动也是少之又少，无法激发学生的兴趣。
2电工高技能人才培养方式研究
2.1强化师生沟通，提高教学效果
想要提高电工学生的综合技能，实现高技能人才培养模式，就必须要加强师生之间的沟通，让教师切实认识到学生知识接收情况。每一门科目都有其专业术语，电工科目更是如此，为了能够加强师生沟通，教师在采用专业术语的同时，也要用通俗的语言翻译一遍。对于刚刚接触电工学生而言，对电工科目还比较陌生，要求教师必须要正确利用电工专业术语，避免学生理解不深。为了能够构建师生沟通教学环境，培训教师必须要做到换位思考，从学生的角度认知学生心理活动，要给予学生充分的尊重，并积极进行引导，提高学生的学习信心。为了不打击学生的学习积极性，使学生能够对抽象的电工知识有一个更深了解，在教学中要注意阶梯型原则，即知识难度要由浅入深。
2.2充分利用网络技术，提高人才培养质量
为了能够提高人才培育质量，教育培训机构必须要充分利用网络技术，拓宽电工科目教学内容，实现电工高技能人才培养模式。因此，教育培训机构首先要提供相应的硬件设施平台，包括计算机、服务器、光纤等，并定期开展升级与维护。。再者，为了能够提高培训效率、提高学生理解深度，可以通过网络平台构建“翻转课堂”模式，提高学生的积极性与主动性。在翻转课堂模式下，教师可以要求学生在上课之前登录网络平台实施预习工作，通过学生自我分析、自我实践、自我测试，将所遇到的问题总结出来，从而带着问题走进培训课堂，实现针对性教学。在具体教学中，教师首先要给学生安排预习任务，让学生有侧重去预习，提高学生预习效率。
2.3构建理实一体化教学模式
电工作为技术型科目，需要有大量的实践培训环节，从而提高学生的操作能力，因此，针对传统教学模式的弊端，教师必须调整理论与实践教学比例，适当提高实践教学内容。理实一体化教学模式是指，在日常教学中，当每个理论知识点讲述完毕之后，即需要进行实践论证，进而加深学生对知识的理解深度，提高学生的实践能力。理实一体化教学模式作为当今高技能人才培养的重要模式，能够有效提高学生的综合能力。此外，提高学生的实践教学比例，不仅局限于教室，教育培训机构也可以通过与企业合作的形式，让学生定期开展企业实训或参观，让学生亲眼观测到电工实际工作情况，做到心里有数，不断提高学生的综合素养。在理实一体化教学模式下，教师要充分做好备课工作与教学辅助工具，保障每个理论知识点都有实践内容配置，待到一系列知识点讲述完毕之后，教师可以立即开展实践验证活动，提高学生的动手能力与思维能力，加深对理论知识理解，实现理论知识与实践活动相互衬托。构建电工高技能人才培养模式，让学生能够同时加深对理论知识与实践知识的理解，提高电工高技能人才培养质量。
2.4加强与企业合作
在企业合作模式下，教学培训机构必须要与电工相关企业建立起合作关系，并签订相应的实训合同，保障学生每年都有到参加到企业实习的机会。在于企业沟通过程中，校内人员与企业人员需要认识到校企合作的积极作用，是一件互惠互利的事情，不仅能够满足学校构建完善的电工高技能人才培养体系，同时也能够满足企业对高技能人才的需求。同时，在校企合作中，可以根据学校实际培训情况，与企业协商调整实习时间。为了保障电工高技能人才培养的有效性，学校可以针对优秀学员组建“火箭培训班”，保障高技能人才培养质量。在教学中，可以聘请专业教授或企业高级管理人员传授电工工作经验，在构建理实一体化教学模式基础上，要定期将电工学生送到企业开展实习。对于企业实习来说，为了保障企业实习质量，学校应安排教师带领学生开展企业实习，在实习中加强对学生的指导，做好与学生沟通、交流工作，做好学生实习的“中间人”。教师需要将学生实习状况进行记录，考察学生的日常表现，作为最后的实习考核依据。此外，校企合作模式需要学校、企业共同努力，要求教师与企业人员相互配合，共同对学生实习工作展开监督，对学生实习工作作出中肯评价，保障最终考核的全面性，为培养电工高技能人才奠定基础。
3结束语
总而言之，电工科目作为一门实践性非常强的科目，必须要提高实践教学比例。因此，培训教师首先要转变培训观念、创新教学模式，不断激发学生对电工科目的兴趣，以电工科目特点、学生特点为基准，构建理实一体化教学模式，实现理论知识与实践知识相融合，提高学生综合素养。此外，加强校企合作，提高学生实习机会，为学生提供企业平台，让学生在企业中不断提高自身的专业技能，增强学生的操作能力，进而保障电工高技能人才培养的有效性。
参考文献
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[3]赵亚平，张琴，翁芸娴.高职机电类专业维修电工技能人才的培养与探索———以苏州农业职业技术学院为例[J].科技信息，2012（32）：255~256.
关键词：服装行业 高技能人才 技工教育 校企合
随着我国经济的快速发展，人们对高技能人才的重要性的认识不断提高，企业对高技能人才的需要也在不断增加。所谓高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。他们是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。因此，各类企业为了提高企业本身的核心竞争力，不仅需要掌握核心技术的科研人员，还需要一大批掌握现代生产制造技术的高技能人才。没有这支高技能人才队伍，再先进的科技和机器设备也很难转化为现实生产力，更谈不上以一流的产品、一流的服务和一流的品牌在激烈的国际市场竞争中抢占一席之地。
但是，我国现在的高技能人才相当匮乏，服装行业也不例外。一方面是大部分生产服装的企业对懂设计、会操作的高技能人才求贤若渴，另一方面是市场上的高技能人才却寥寥无几。目前，服装企业的招聘频率比较密集，在各大招聘媒体的招聘广告中，几乎每天都能看到一些服装企业在招聘各类人才。从中国服装人才网提供的2008年服装行业用人单位招聘需求情况表的数据显示，2008年共有6185家用人单位选才，提供岗位数量56455个，求职人才累计达175540人次，人才供需比为3.11：1（见表）。总供需规模较去年同期相比有较大增长，继续保持供需两旺的势头。其中，销售业务类、服装设计类、技术人才类名列前三，占总需求数量的52.2%。
表 用人单位招聘需求情况
岗位类型 需求数量 所占比例 招聘集中的省、市、区域
服装设计类 10207 18.08% 招聘企业集中的省份：广东、浙江、江苏、北京、上海、福建、湖北、山东、辽宁
招聘重点城市：上海、广州、深圳、北京、杭州、东莞、中山、温州、宁波、佛山、金华、泉州
以上省市地区人才招聘需求占总需求的65%以上，基本反映了服装产业的区域分布
销售业务类 11376 20.15%
技术人才类 7886 13.97%
经营管理类 5939 10.52%
工业工厂类 6610 11.71%
数据提供：中国服装人才网（）
服装行业的专家表示，近几年服装行业被消费力拉动而得到快速的发展，各服装企业的规模不断扩大。目前，服装企业大多开始由“贴牌加工”逐步向“自主品牌”转变，人才的需求旺盛。。
一、现有技能人才培养模式
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一是企业内训。在我国，大多数服装企业的一线员工，如制板师、缝纫车工、裁剪工、熨烫技工等都是用这种模式进行培养的。这些员工大多来自农村，进入企业后，仅是经过企业的简单培训就由师傅带领上岗，只具备实际操作经验，严重缺乏科学的理论指导。以制版师为例，我国在职的制版师中，受过高等教育的不足10%，受过专业训练的不足6%，绝大部分制版师都是裁缝出身，跟师傅做一年学徒，就当上制版师。而缝纫车工更是如此，通常是进入企业后，经过短时间的熟悉机器、缝纫培训就可上岗，没有接受任何的服装理论知识的培训，只懂得缝制的操作。
二是短期的职业培训班。这类培训班大多为私人办学，规模小、条件差、时间短，以赢利为目的，通常课程只开设服装裁剪（即单量单裁），适合服装个体加工和小作坊生产，不能满足现代化的大工业生产和现代服装消费需求。因此，这类短期的职业培训班正逐步被人才市场淘汰。
三是职业院校培养。一方面由于社会上普遍重素质教育、轻职业教育，因此，职业院校的生源质量不高，大多数的学生都是普通中高考未被录取的“差生”。另一方面为了提高学生的就业率，扩大就业面，职业院校都注重扩大学生的知识面，因此专业课不突出，专业课程设置不合理，造成学生的知识面宽而不专，学生的动手能力差，造成近半数的毕业生出了校门就改行。目前，技工学校服装专业的课程设置与大专院校大致相同，也都开设一二十门课，因师资力量、教学条件及教学成本等原因，同样存在重理论、轻实践，与企业生产实际脱节，毕业后很难在短时间内胜任企业的生产工作，也就不可能成为高技能人才。
由此看来，企业内训和短时间的职业培训班都不能很好地满足现阶段服装企业对人才的需求，因此改革职业院校的人才培养模式，尤其是改革技工学校的技能人才培养模式才是培养高技能人才的出路。
二、对技能人才培养模式的探索
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一是拓展型的服装设计师：有扎实的绘画基础，既懂设计、生产，又能管理、策划的复合型设计师。
二是制版师：有丰富的制版理论知识和经验，既懂按客户提供的成衣样板来进行制版，又能按品牌设计师提供的款式图样进行制版。
三是销售员：有丰富的服装知识和丰富的销售经验，既可以捉摸消费者的穿衣消费心理，又能给消费者提供搭配服装的知识。
四是面料采购员：具备一定的审美素养，掌握一定的流行资讯，能理解品牌设计师的设计创作意图，结合品牌的市场特点和流行色，采购到符合品牌设计要求的面料。
五是陈列设计师：有丰富的服装产品与陈列知识，具有敏锐的流行时尚感觉，熟悉服装的色彩、面料及其搭配，同时还要有一定的组织和管理能力。
针对以上技能人才的需求，技工学校需要探索新的人才培养模式，进行新的课程教学的改革。
1.校企合作，订单培养
积极探索校企合作的人才培养模式是技工教育的发展方向，是高技能人才培养的有效途径。“校企合作，订单培养”模式是指与企业共同进行招生面试，让学生进入学校后以企业准员工身份接受职业教育，形成招生与招工结合、实习与就业同步的校企“零距离”合作新模式。
根据企业的实际需要和职业岗位的特点进行灵活多样的“订单”形式培养，可以一个专业对应一个企业的“一对一”的订单；也可以多个专业对应一个企业的“多对一”的订单。在订单培养中，课程设置应与企业的职业岗位的特点相一致，如企业需要服装制版师，则在课程设置中要偏重服装制版的教学和实践。
“校企合作，订单培养”要建立有效的合作机制，如签订校企合作协议，建立校企合作基地等，真正地充分利用学校与企业的人力资源进行培养技能人才。一方面，在教学上，以企业的需求为依托，整合学校的师资力量进行学生的素质和技能的教学培养；另一方面，以学校的教学为目的，派遣企业的优秀技能人才入校教学，提供生产实践基地给专业学生进行实践教学。服装行业是一个动手能力强的行业，实践教学尤其重要，因此学校在建立生产实践基地时需要具有实用性和可行性。
在“校企合作，订单培养”模式中，校企双方在人才培养过程中是一种合作、互利的关系。因此，为使培养出来的人才真正符合“订单”及职业岗位的要求，保证企业用人的质量，企业应全方位、深层次地参与人才培养过程，即不仅要参与培养计划的制订，而且还要参与人才培养计划实施的全过程。如课程与教材开发过程也应有企业专家的参与，其控制要求主要包括：深入了解企业的工作岗位要求，进行职业岗位分析，明确知识、能力结构及职业道德要求；开发方案应与用人单位共同拟定或以学校为主拟定并征求用人单位意见；开发方案应具有前瞻性，避免实用主义，防止课程基础过于狭窄而影响学生的可持续发展。
“校企合作，订单培养”是一种产学研结合的人才培养模式，可以达到学校、企业、学生“三赢”效果，既可以使学校的教学更加具有针对性，又可以满足企业对人才的需求，同时也为学生的就业找到了出路。
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。企业将生产流水线或生产项目从企业搬到了学校，学校在生产流水线或生产项目中进行一体化教学，教学的过程也是生产成品的过程。。；另一方面能在企业布置的生产项目中得到实际的动手锻炼，并为企业创造实际的利益，这样能使学生的成就感得到满足，从而激发学生的学习热情。
。德国的“双元制”模式之所以受到肯定，是因为它破解了理论与实践结合、学校与企业合作培养高素质劳动者的难题。有科研成果显示，人的职业能力有70%是在工作岗位上形成的。因此要培养出高素质技术工人，就要真正实现校企合作的办学模式和工学结合、半工半读的人才培养方式。。同时，实习设备要先进、配套，这在设备购置的投入上要求很高。
3.引校入企，一线员工培养
依托企业的人力资源，整合学校的教学资源，对企业的一线员工进行基础理论知识、职业技能的培养。这种模式可采用“送教上门”“周末授课”“企业办驻教学点”等方式进行。如对缝纫车工的培养，可由企业进行组织安排，让员工在工闲之时进行服装工艺的理论知识学习。
三、成效与思考
通过学校与企业密切协作开展技能人才培养，既缓解了企业对高技能人才的大量需求，也解决了技工院校在办学中师资、设备、教科研等多方面的困难和不足，还解决了学生的学习和就业问题，实现了企业、学院、学生等的多赢，但目前还处在积极探索阶段，还有一些需要完善的地方。
1.体制不健全
目前，我国在校企合作培养高技能人才方面还没有具体的法规和制度，没有负责设计、监管、考核和推行校企合作的协调机构。各级政府还没有出台具体的、可操作的校企合作对企业的奖励机制和具体的实施规则，如免税的优惠政策、资金支持等。
2.可合作的企业很少
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3.合作的企业存在操作难题
。还有一些企业出于对安全风险的考虑，不愿接纳学生在企业内进行实习。
。实施高技能人才培养模式是人才培养模式改革的探索与尝试，也是服装产业发展的必经之路。在实施过程中还存在很多不完善和不恰当的地方，所以我们将进一步拓展思路，开发更多更好的培养模式，使学校的培养目标定位真正符合服装产业、服装企业的需求，为企业输送真正急需的实用型的高技能人才，通过校企合作，真正实现双赢。
参考文献：
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