篇1：母子公司财务管理新模式
控制、协调和监督
按照矩阵式控股公司组织模式构造的集团公司母子公司体制，强调管理总部对子公司的控制、协调和监督，
中国航天科技集团公司财务部副部长张欣在接受采访时谈到，集团财务部作为集团财务管理的职能部门需要对子公司财务管理工作进行控制、协调和监督。航天科技集团作为大型的国有企业集团，采用集团价值最大化的财务管理目标，结合航天科技集团提出的“建立具有经济规模的航天高技术产业，国际化经营，建造国际一流的宇航公司”的发展目标，财务管理从四个环节，即筹资、投资、营运、收益及分配上实现财务管理的基本职能。
(1)筹资管理：目前航天科技集团的资本结构表现为单一的权益性资本，不能获得现代企业所共有的适度规模的负债所带来的财务杠杆效益，资本效率低，筹资管理的根本任务是为实现集团公司资本结构的最优化。
(2)投资管理：集团公司发展战略的格局是通过投资来实现的，因此应研究制定能反映航天科技集团建设“国际一流宇航公司”战略目标要求的投资管理体制。
(3)营运资金管理：针对目前集团公司所属的院(子公司)营运资金余缺水平不平衡，为提高整个集团营运资金的使用效率，试行全集团营运资金的统一管理，在保证安全和生产需要的前提下，积极稳妥地运用好闲置资金，
(4)收益及分配管理：正确处理好集团、院(子公司)及下属单位、个人之间的经济利益关系。因此，在利益的分配上，首先，要保证集团完成国家赋予的职责――经营重点航天产品、重大航天工程对资金的需要，及实现争创国际一流的发展战略的需要;其次，要满足院(子公司)通过自我积累实现持续发展的需要;最后，要满足在集团内部建立恰当的内部激励机制的需要。为此，应建立合理的内部价格机制和盈余分配机制。
统一管理和分级负责
张欣副部长说，航天科技集团母子公司体制下的财务管理模式可表述为：统分结合、组织合理、权责对称、制度规范。
按照母子公司体制的思路，集团公司财务管理权限分配的基本模式采用“统分结合”型。“统分结合”是指财务管理上的统一管理和分级负责相结合。统一管理是指将对集团公司的会计核算、财务活动和经济活动产生重大影响的权力统一起来。统一管理的内容包括：重大财经政策(固定资产、无形资产、权益、公积金等)，会计制度和核算办法，预算编制方法、程序与审批，财务报表和财务信息化体系，军品价格管理办法，筹融资政策(举债、担保)，投资决策和投资管理制度(包括投资失误的责任)，绩效考评程序和方法。分级负责是指在统一管理的前提下，子公司在授权经营的范围内组织好财务管理的工作。具体内容包括：日常财务收支管理，日常财务监督，向集团公司短期借贷，权限范围内的技改、投资和投资退出，利益分成的处理以及其他与分公司经营目标相一致的财务管理职责。
篇2：企业集团母子公司财务管理初探
企业集团是以产权关系为纽带，由众多企业法人共同组成的联合体。按产权关系的紧密程度，可将企业集团各成员划分为四个层次：核心层、紧密层、半紧密层和松散层。其中，紧密层是指由核心层掌握实际控制权的成员企业，两者是母子公司关系，构成了企业集团的主体，其管理活动相应成为集团管理活动的核心内容。
母公司（即核心层）决策的目标是实现集团收益最大化，而这同子公司（即紧密层）的利益往往存在着矛盾。为了实现集团整体目标，母公司不仅要对自身的经营活动进行决策管理，而且要凭借产权所赋予的控制权，对子公司的经营管理行为加以控制。同时，子公司是独立的法人实体，使其在一定范围内享有生产、销售、分配等法定经营权，能增强子公司的主动性和创造性。把握好集权与分权的力度，是母子公司管理活动面临的重要问题。财务管理作为一个严谨、完整的体系，渗透于企业经营活动的各个环节，各个方面。因此，母子公司经营管理的统分程度，关键是财务管理权限在母子公司之间的划分，而这正是本文讨论的主要内容。
在对母子公司财务集权与分权作进一步探讨之前，有必要先对母公司实行集权化财务管理的前提条件加以归纳。
一、财务管理集权化的前提条件
母子公司各自平等独立的法人地位，为财务管理的分权化提供了依据。而母公司对子公司的约束只能通过行使股东权利来进行。在实际管理中，母公司通过制定统一的财务管理办法来实现对子公司财务的集权管理。
（一）对子公司财务部门的集中控制。财务部门在对企业经营活动的监督与控制中起着举足轻重的作用，对财务部门的集中控制，相当于把握了各子公司的脉膊。在企业集团中，各子公司财务主管由母公司选派，向母公司负责；财务人员的人事关系、工资关系、福利待遇等均体现在母公司。由于财务部门相对独立于各子公司，有利于母公司对子公司进行有效的集权管理。以某集团为例，其财务人员集中办公，不下放到各子公司。财务部门不是按不同的子公司来设置科室，而是按财务职责的合理分工来设置，分为结算科、会计科和财务科。这种设置方法使母子公司财务有机地融合为一体，使母公司能及时地掌握集团整体的财务状况。
（二）统一财务会计制度。为了分析各子公司的经营情况，比较其经营成果，从而保证企业集团整体的有序运行，母公司还应根据子公司的实际情况和经营特点，制定统一的、操作性强的财务会计制度，规范子公司重要财务决策的审批程序和帐务处理程序，提高各子公司财务报表的可靠性与可比性。在此基础上，有条件的企业集团可以通过建立大型计算机网络系统，将下属子公司的财务信息都集中在计算机网络上，母公司财务主管可以随时调用、查询任何一个子公司的凭证、帐簿、报表等信息，随时掌握各子公司的经营情况，及时发现存在的问题。
二、强有力的集权
（一）现金管理。资金是企业的血液，资金流转的起点和终点都是现金，其他资产都是资金在流转中的转化形式。因此，现金管理是财务管理的中心，如何把母子公司分散的现金集中起来，降低现金的持有水平，保证集团重点项目的资金需要，是集团财务管理面临的重要问题。对子公司财务部门的集中管理为强化现金管理提供了条件。
1、银行帐户管理。针对目前企业集团出现的子公司私自在银行开户截留现金的问题，母公司应加强对子公司开户的控制。子公司在银行开户须经母公司审批，所开帐户必须由母公司财务部门统一管理。例如，有的集团实行“结算中心制”，它以母公司名义在银行开立基本结算户，再分别以各子公司的名义在该总户头上设立分户，由总产控制各子公司分户。在子公司看来，结算中心就是银行，借款、还款及其他方式的融资均要向结算中心提出。结算中心加强了对子公司资金使用的监管，而且通过集中子公司的闲散资金也增强了集团的资金实力。
2、现金预测。为了使现金管理变被动为主动，克服短期行为，母公司应通过整体预测，对集团以现有资金能做多大的经营规模、需要多大的融资规模、可寻求的资金来源等有一个清楚的认识。对于财务部门而言，则要随时掌握每一时期和时点可以运用和必须支付的现金。对子公司现金的集中管理为现金预测提供了条件。母公司每天都将实际收支情况与预测相比较，发现不相符的情况，及时找出原因，以便采取纠正措施。
3、筹资管理。母公司在现金预测基础上，研究集团资金来源的构成方式，选择最佳的筹资方式。资金的筹集应与使用相结合，并与集团的综合偿债能力相适应，不能盲目举债，增加筹资风险。因此，子公司所需资金不得擅自向外筹集，而须在集团内部筹集，并由母公司财务部门负责此项业务。为了提高资金使用效率，还可以借助价值规律，实现集团内部资金的有偿使用，即子公司向母公司借款时须支付利息。
篇3：母子公司借款合同
出借方：(甲方)
联系地址：
借款方：(乙方)
联系地址：
风险提示：
借款、还款都必须注意保存好相关的书面证据。一般而言，欠条或者借条在债务人之手时，可能将被推定为该债务已经清偿。原告主张债权时，如无法提供书面借据的，应提供必要的事实根据或与自己无利害关系的两人以上的证人证言，来支持自己的主张。
乙公司系甲公司全资子公司，现因经营需要向甲方申请借款，甲方同意借给乙方资金用于临时周转。双方本着平等自愿、诚实信用的原则，经协商一致，达成本协议，以期共同遵守执行。
一、借款用途
1、乙方向甲方的借款只能用于临时周转，具体为：
2、乙方必须按照本借款协议约定的用途使用借款，不得挪作他用，不得用借款进行违法活动。
二、借款金额
乙方向甲方借款人民币______万元，(大写人民币______万元整)。
风险提示：
借款数额肯定要写的，大家也都会写，只是要注意数额应该用大写，并标上币种。在大写的旁边再附注小写，并写上小数点。这样做主要是防止数额被更改。写清楚了，如果你是借款人，你不用担心数额被修改。如果你是出借人，不用担心借款人说数额被你改过。
三、借款期限
1、借款期限从放款日______年____月____日起至______年____月____日止。
风险提示：
借款时间是认定借款期限和诉讼时效的重要依据，也是认定借条事实的重要因素，应该在写明年月日。年份不能省略，如果没写年份，一旦发生纠纷，难以确定具体的时间。如果你是借款人，为防止借款日期被修改，应当用汉字大写：如：“二?一二年三月十六日”。
2、如实际借款日与该日期不符，以实际借款日期为准。乙方收到借款后应当出具收据，乙方所出具的借据为本协议的附件，与本协议具有同等法律效力。
3、借款期限届满之日起______内，乙方应当向甲方结清借款本息。
四、资金占用费
本协议借款自甲方划出之日起按照银行同期贷款利率计收资金占用费，资金占用费按月支付。资金占用费所涉及的税负成本，由乙方承担或妥善解决。
五、支付方式
甲方以转账的方式将借款一次性打入乙方以下账户。
六、违约责任
1、借款方不按合同规定的用途使用借款，贷款方有权提前收回全部贷款，对违约使用的部分，收取______%的利息。
2、借款方如逾期不还借款，贷款方有权追回借款，并按______%每天加收罚息。
风险提示：
除违约金的约定外，为了保障款项的回收，还可以就借款设置抵押。
需要注意，借款的抵押如果涉及不动产，要到相关部门办理登记手续，才能对抗第三人。
七、特别约定
本借款如需完善抵押担保手续的，乙方负责配合甲方完成抵押登记的办理。
八、争议解决
对本合同的效力、履行、变更、终止或解释发生争议，由当事人双方协商解决。协商不成，双方同意向有管辖权的人民法院提起诉讼。
风险提示：
借款合同纠纷的诉讼时效为2年。如约定还款期限的，诉讼时效从借款到期次日开始计算。到期有催讨的，从催讨次日重新计算，但须保存催讨的证据;没有约定还款期限的`，债权人可以随时提出还款主张，不受两年诉讼时效的限制，但提出还款主张后两年内没有继续主张的，视为超过诉讼时效，法律不予支持。
九、其他
本合同经甲乙双方签字盖章后生效。本合同壹式______份，甲乙双方各执______份，均具有同等效力。
风险提示：
为了确保签名的真实性，应要求当事人提供身份证复印件，而且复印件上还应当让债务人签字。最好有借款人按手印，因为身份证也有假的，如果有盖手印会更好。尤其是在签名潦草的情况下更是如此。
甲方(章)：
法定代表人或授权代表：
年 月 日
乙方(章)：
法定代表人或授权代表：
年 月 日
篇4：母子公司间优秀借款协议
母子公司间优秀借款协议
出借方： （以下简称“甲方”） 住所：
借款方: （以下简称“乙方”） 住所：
乙公司系甲公司全资子公司，现因经营需要向甲方申请借款，甲方同意借给乙方资金用于临时周转。双方本着平等自愿、诚实信用的`原则，经协商一致，达成本协议，以期共同遵守执行。
一、借款用途：
1、乙方向甲方的借款只能用于临时周转，具体为：
2、乙方必须按照本借款协议约定的用途使用借款,不得挪作他用,不得用借款进行违法活动。
二、借款金额：乙方向甲方借款人民币 万元，（大写人民币 万元整）。
三、借款期限： 年。
1、借款期限从 年 月 日起至 年 月 日止。
2、如实际借款日与该日期不符，以实际借款日期为准。
乙方收到借款后应当出具收据，乙方所出具的借据为本协议的附件，与本协议具有同等法律效力。
3、借款期限届满之日起内，乙方应当向甲方结清借款本息。
四、资金占用费：
本协议借款自甲方划出之日起按照银行同期贷款利率计收资金占用费，资金占用费按月支付。
资金占用费所涉及的税负成本，由乙方承担或妥善解决。
五、支付方式
甲方以转账的方式将借款一次性打入乙方以下账户。 借款人乙方用户名：
账号：
开户银行：
六、特别约定
本借款如需完善抵押担保手续的，乙方负责配合甲方完成抵押登记的办理。
七、其他
本合同经甲乙双方签字盖章后生效。本合同壹式肆份，甲乙双方各执贰份，均具有同等效力。
（以下无正文）
甲方（章）： 乙方（章）：
法定代表人或授权代表：
签订日期： 年 月 日 年 月 日 法定代表人或授权代表：签订日期：
篇5：新理念 新模式
新理念 新模式
基础教育课程改革，将我国广大中小学教师的专业发展问题提到了前所未有的高度，教师的培训、学习、提高显得比以往任何时候都更加重要。如何提高培训的质量和效益，如何建立“以校为本”的教研制度，一项十分紧迫的任务摆在每一位教育管理者面前―― 伴随着新课程实验的大规模推进，教师培训在各地轰轰烈烈地开展起来。在回顾近两年来教师培训的总体情况时，教育部基础教育司有关负责人表示：“在新课程实验的推进过程中，教师培训发挥了重要作用，但是，存在的问题也不容忽视。为使教师培训更加规范有序，更加注重质量效益，有必要就有关问题进行研究，不断探寻教师培训的新模式。” 理念之一通识培训是教师培训的首要任务 近两年来，按照《基础教育课程改革纲要(试行)》及相关培训工作的要求，各地开展了广泛的新课程教师培训，不仅突出体现了课程标准的重点和难点，而且还针对实验过程中遇到的问题，对课程标准的教育理念、教学内容、教学方法、考试评价等问题，结合案例进行了系统的分析和论述。然而，如何将先进理念运用到教育教学之中，仍然是广大中小学教师面临的困惑。 许多教师反映，参加培训的时候，感觉培训者介绍的理念非常好，对于课程标准和教材的要求似乎也已经明了，但在实际教学中真正落实起来却很难。面对传统的培训模式与新课程新要求的冲突，如何更新培训观念，变革培训模式，提高培训的质量和实效，是当前亟需解决的问题。 有关专家明确指出：“新课程对教师的挑战首先是观念的冲击，走进新课程，观念必须先‘走进’，没有教育观念上的真正转变，即使用上了新标准、新教材、新方法，也将走样、走味，一旦遇到困难或阻碍，最终必将回到老路上去。所以，在教师培训中，必须首先抓好通识培训，抓好教育观念的转变。目前，在培训中，一些教师对理论学习不感兴趣，而急于操作，结果‘一听就明白，一做就不会’，观念的转变不是一朝一夕就能完成的。”专家提醒：“不要小看通识培训的作用，要引导教师认真学习课程改革的有关文件，在转变观念上下功夫。对于教师来说，方法指导固然重要，但比方法更重要的是思想的指导，是教育思想的引领。” 理念之二“以校为本”的教研是后续培训的关键 据来自实验区的教师反映，大部分教师在培训后都很难把所学到的知识和技能运用到日常课堂上，这种困惑始终困扰着教师。这表明，教师无论参加哪种形式的培训，都要面对从理论到实践的转换问题，在理论与实践的转换上，有一个很难逾越的鸿沟。正如一位校长所言：“培训只是把表层的土刨了一下，下面的土还非常坚硬，根深蒂固的东西要打破，是要下一番功夫的。要把新的理念转变为教师的教学行为，需要教师在实践中学习，不断对自己的教育教学进行研究和反思，对自己的知识与经验进行重组，才能不断适应新的变革。” 如何解决这个问题？教育部基础教育司明确提出，当前，为适应课程改革的需要，教师培训主要抓好两方面的工作，一是集中系统的培训，也就是通识培训、课程标准培训、教材培训，还有一些专题培训，比如综合课程的实施，综合实践活动的开展，教学方式的改变，评价与考试改革，学校课程开发等，主要围绕这些专题开展讲座、研讨、交流等；二是开展“以校为本”的教学研究，这是后续培训的关键。 所谓“以校为本”的教学研究，就是专家、理论工作者、教研员和教师一起以先进的教育理论为指导，对教学进行诊断与评价、研究与分析，经过反复的探索和实践，把新的教育理念真正变为教师的教学行为。这种“以校为本”的教学研究是提高教师的最为有效的办法。研究表明，教师真正的成长不仅仅在于岗前培训，也不仅仅在于教育教学过程中的脱产培训，更不能把眼光总盯在外出学习，而应当积极提倡――学校即研究中心，教室即研究室，教师即研究者。教师能力的显著提高是在教学实践中。 据有关人士介绍，当前，国内外教育改革普遍认同的两个观点：一是教师事关重大；二是改革最终发生在课堂上。我国众多优秀教师的成长无一例外地显示，在“课堂拼搏”中“学会教学”，是他们获得发展的重要历程。因此，把培训与教师的教学实践、研究融为一体，使它成为促进教师专业持续发展、能力不断提升的过程，这是当前亟需解决的问题。 理念之三形成在研究状态下的工作方式 究竟哪种培训方式对教师帮助最大？一项调查显示，83%的教师认为，结合自己的工作经历和经验，利用学校现有资源，借助专业力量和自己一起备课、评课、全过程的研究、反思、改进，而不仅仅是听几场报告，看几节体现新课程理念的“优质课展示”，搞几次有影响的课堂教学研讨或开放日活动。 来自实验区的经验表明，除了参加培训和教研活动外，教师要增强研究意识，养成理论学习和实践反思的习惯，不断提高研究和解决教学实际问题的能力，提高课程开发和建设的能力，使日常教学工作和教学研究、教师专业成长融为一体，形成在研究状态下的'工作方式。 专家指出，教师的研究是立足于教学的研究，是教师通过自己的教育教学实践进行的研究，这种研究是从问题出发，从教师的需求出发，解决问题的过程就是教学研究的过程。而且，这种研究是以一个个实际的教学为例的研究，围绕着一堂课的课前、课中、课后展开一系列的研讨，提供教研的课例不是优秀课堂教学行为的展示，也不是优质课观摩，而是课前带着实际需要解决的问题进行教学设计，课中以探究解决问题的策略和方法进行教学，课后进行反思、交流。 专家强调，对于学校管理者来说，应当在教师集体中形成一种研究的氛围，帮助每一位教师制定专业发展计划，进行个案研究，促进教师不断反思，使课程改革与教师的专业发展结合起来。教师要根据课程改革的目标，结合学校和个人的实际情况，选择和确立研究课题。结合日常教学活动，围绕某一典型案例或教学细节，用新课程的理念和观点进行剖析，帮助教师将先进的教育理念变为教学行为，将所学到的专业知识与技能运用于教学之中，改善教学，从而促进学生的发展。这样，教研就不再是简单的备课，而是研究问题，这应当成为教师教研活动的新亮点。 模式之一个人反思、同伴交流、专业引领 如何开展“以校为本”的教学研究？教育部基础教育司有关负责人指出，开展“以校为本”的教研，要具备三大要素，一是教师要对自己的教学行为进行反思。反思不是一般意义上的“回顾”，而是教师对自己的教育实践和周围发生的教育现象进行反思，从中发现问题，改进自己的工作并形成理性认识，在这个过程中，逐渐成为具有自觉改进意识与自我提高能力的专业人员。二是倡导同伴间的交流与互助。研究表明：“教师之间的广泛交流是提高教学能力最有效的方式。”一项研究发现，教师在教学研究时，如参与校内同事间的互助指导，可有75%的教师能在课堂上有效应用所学的内容，否则只有15%的人能有同样的表现。记者在实验区采访了解到，一些教师在教学策略、教学方法等方面遇到这样或那样的棘手问题，但又不知道如何改进。对此，有的学校将问题分类，结合教学案例组织教师以旁观者的身份一同来“会诊”，找到解决问题的最佳途径，从而收到“旁观者清”的效果。教师普遍认为，在办公室随时随地的交流对自己帮助非常大。由此可见，正式的或非正式的教研活动具有同等重要的力量。三是专业支持。目前，一些国家和地区都在推广“同伴互助”这一方法，但同时也发现了不足，即有了同事间的互助与横向支援，但明显缺少了纵向引领，尤其在当前教育大变革的时期，如果没有先进的教育理论的引导，教师只会在同一水平上重复。为此，教育部基础教育司有关负责人强调，“个人反思、同伴互助、专业引领”三个方面构成校本教研制度，这三大要素缺一不可。 模式之二让参与式培训在教师中掀起“头脑风暴” 随着课改实验的深入，教师必然会遇到各种各样的问题和困难，他们迫切需要的不再是在几千人几百人的大会场上聆听专家的报告，而需要更加广泛的、深入的沟通与交流。 过去的培训，一般来说是请专家开讲座，或组织听课、评课，这种方式效果是有的，但最大的问题是教师始终处于被动地位，参与不进来，培训者总想“给教师讲点什么”，“让教师学会点什么”，甚至是滔滔不绝地满堂灌。结果造成教师听报告时很激动，很兴奋，但心动之后的行动仍然举步维艰。天长日久，教师难以养成反思与分析的习惯，只会拿来，而不会创造性地运用。一旦拿来过程遇到某种阻力，研究往往就自动终止了。实际上，教师在独立思考的基础上，需要与同伴、特别是有经验的同行进行沟通，与教研人员对话，同时还需要在集体讨论中迸发新的教学灵感。所以，专家提醒，对参与式培训应当给以高度重视，尤其注重培训者与培训对象的平等交流与对话。 要帮助教师真正领悟新课程的理念，必须改变过去“报告”式的培训，除了组织理论学习外，还应当针对问题进行个案分析，对实施新课程的教师进行现场指导和帮助，使教师尽快掌握新课程的要求和方法，提高教师实施新课程的能力。 尤其是注重开展课堂研讨、即席指导，将培训地点设在课堂，一边教学，一边研讨。培训者先亲自上课，然后结合实践讲理论，一会儿给教师讲，一会儿给学生讲，将新课程的理念通过课堂直观地表现出来。还可以请教师先讲，针对课堂教学中出现的问题，培训者走上讲台，组织教学，进行即席指导，引导教师讨论，整个课堂变成一个学习与交流的场所，每个人都将自己对新课程的理解和困惑拿出来，在相互追问中找到解决问题的答案。 在这里，没有传统意义上的“教师”和“学员”，大家都是平等的参与者，教师不再把自己当作被动的受训者，而是积极主动地参与。这种全新的培训，在教师中掀起“头脑风暴”，为教育管理者与教师搭建了平等对话、交流的平台，使教师们受到空前的锻炼和提高。 模式之三建立教师培训的保障机制 就目前来说，对中小学教师进行培训是一个庞大而复杂的工程。如何才能提高培训工作的效率，保持培训工作的连贯性，是本次课程改革教师培训工作需要密切关注和探索的问题。教育部基础教育司有关负责人强调，要建立有效的培训机制，从制度上保障培训的质量和效益。 首先要创造有利于教师研究的氛围和宽松的环境，使教师有机会对改革中遇到的问题进行充分的讨论，不应该以任何形式、任何权威来压制教师个人的专业见解。在教育变革的过程中，教师承担了巨大的心理压力，对教师应当给予帮助。对教师来讲，改革是一个不断成长发展的过程，在这个过程中，教师与教师、教师与管理者之间的沟通、交流、对话，显得尤为重要。 其次，要加强教师与教师、学校与学校之间的沟通与合作，并形成长期有效的机制。开展以校为本的教学研究，关键在于建立一个高水平的教学研究集体，确切地说，就是教师通力合作形成的支持教与学的氛围，有了这样的氛围，才能形成改革的力量。以往，管理者更多关注的是教师的自治和个人发展；如今，在新课程背景下，应当强调同伴互助和合作，教师之间建立积极的伙伴关系，建立一种促进教师合作、发展的学校文化，形成宽松的环境和开放的氛围，加强教师之间的交流与对话、沟通、协调与合作，共同分享经验与成功。 三是要建立课题研究制度，形成浓厚的学术研究氛围。只有这样，才能从根本上解决问题，才能使学校具备研究的职能和能力，形成自我发展、自我提升、自我创新的内在机制，使学校成为真正意义上的学习化组织。 课程改革是一项复杂的系统工程，涉及到方方面面。因此，还应当协调好教育系统各职能部门的关系，整合各方面的力量，为教师培训提供条件和保障。同时，要争取各级教研机构和教师培训部门的支持与指导，加强与院校、科研机构的联系与合作。 为促进“以校为本”教研制度的建立，教育部已经作出规划，将在国家级实验区建立一批实验性、示范性的“以校为本”教研制度建设基地，各省也要建立省市级的“以校为本”的教研制度研究基地，尤其要结合农村地区教育的实际，充分发挥中心校的辐射作用，通过联片教研的有效措施，提高农村教师的专业水平。 《中国教育报》12月23日第7版
篇6：经济管理新模式
经济管理新模式
【摘 要】在我国现代经济可持续发展的战略目标要求下，循环经济作为一种生态经济，是我国社会主义市场经济发展的必然选择。通过对循环经济的产生背景、概念、内涵、主要特征以及我国发展循环经济的战略意义和对策进行了初步的探析。
【关键词】循环经济;经济管理模式;理论研究
1.循环经济的概念、内涵与特征
1.1循环经济的概念
在1990年出版的《自然资源和环境经济学》一书中，“循环经济”是由英国环境经济学家D.Pearce和R.K.Turner正式提出。从字面意思上看，“循环”+“经济”是指人类在经济活动中应当遵循能量守恒转化定律，在生产、分配、交换、消费四个领域中实现闭路、循环式的流通。其深层次含义是以可持续发展思想为指导，运用生态学规律，重构人类社会经济活动，实现资源的高效循环利用。
循环经济一词是对物质闭循环流动型经济的简称，是物质、能量梯次和闭路循环使用为特征，以经济生态化为基础推进可持续发展一种全新的经济运行模式。其内涵表现为：在经济发展中，遵循生态学规律，将清洁生产、资源综合利用、生态设计和可持续消费等融为一体，实现废物减量化、资源化和无害化，达到经济系统和自然生态系统的物质和谐循环，维护自然生态平衡。
1.2循环经济的内涵
循环经济本身具有系统性和生态性：(1)系统性循环是指在一定系统内的运动过程，循环经济的系统是由人、自然资源和科学技术等要素构成的大系统。循环经济观要求人在考虑生产和消费时将自己作为这个系统的一部分来研究符合客观规律的经济原则。(2)生态性资源在经济活动中的循环闭环反馈式循环流动。一切物质、能源可以在不断进行的经济活动中得到梯次利用或最合理使用，资源承载的循环使生态系统平衡地发展。
1.3循环经济的主要特征
循环经济作为一种科学的发展观，一种全新的经济发展模式，具有自身的独立特征，主要体现在以下几个方面：
1.3.1新的系统观
循环经济观要求人在考虑生产和消费时不再置身于这一大系统之外，而是将自己作为这个大系统的一部分来研究符合客观规律的经济原则，将“退田还湖”“、退耕还林”、“退牧还草”等生态系统建设作为维持大系统可持续发展的基础性工作来抓。
1.3.2新的经济观
循环经济观要求运用生态学规律，而不是仅仅沿用19世纪以来机械工程学的规律来指导经济活动。不仅要考虑工程承载能力，还要考虑生态承载能力。在生态系统中，经济活动超过资源承载能力的循环是恶性循环，会造成生态系统退化;只有在资源承载能力之内的良性循环，才能使生态系统平衡地发展。
1.3.3新的价值观
循环经济观是将自然作为人类赖以生存的基础，是需要维持良性循环的生态系统;在考虑科学技术时，不仅考虑其对自然的开发能力，而且要充分考虑到它对生态系统的修复能力，使之成为有益于环境的技术;在考虑人自身的发展时，不仅考虑人对自然的征服能力，而且更重视人与自然和谐相处的能力，促进人的全面发展。
1.3.4新的生产观
循环经济的生产观念是要充分考虑自然生态系统的承载能力，尽可能地节约自然资源，不断提高自然资源的利用效率，循环使用资源，创造良性的社会财富。
1.3.5新的消费观
循环经济观要求走出传统工业经济“拼命生产、拼命消费”的误区，提倡物质的适度消费、层次消费，在消费的同时就考虑到废弃物的资源化，建立循环生产和消费的观念。同时，循环经济观要求通过税收和行政等手段，限制以不可再生资源为原料的一次性产品的生产与消费。
2.我国发展循环经济的战略意义
2.1发展循环经济是缓解资源约束矛盾的根本出路
我国资源禀赋较差，虽然总量较大，但人均占有量少。国内资源供给不足，重要资源对外依存度不断上升。为了减轻经济增长对资源供给的压力，必须大力发展循环经济，实现资源的高效利用和循环利用。
2.2发展循环经济是从根本上减轻环境污染的有效途径
当前，我国生态环境总体恶化的趋势尚未得到根本扭转，环境污染状况日益严重。大力发展循环经济，推行清洁生产，可将经济社会活动对自然资源的需求和生态环境的影响降低到最小程度，从根本上解决经济发展与环境保护之间的矛盾。
2.3发展循环经济是提高经济效益的重要措施
目前我国资源利用效率与国际先进水平相比仍然较低，突出表现在：资源产出率低、资源利用效率低、资源综合利用水平低、再生资源回收和循环利用率低。大力发展循环经济，提高资源的利用效率，增强国际竞争力，已经成为我们面临的一项重要而紧迫的任务。
2.4发展循环经济是应对新贸易保护主义的迫切需要
我们要高度重视，积极应对，尤其是要全面推进清洁生产，大力发展循环经济，逐步使我国产品符合资源、环保等方面的国际标准。
2.5发展循环经济是以人为本、实现可持续发展的本质要求
必须大力发展循环经济，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路。让“人民喝上干净的水、呼吸清洁的空气、吃上放心的食物，在良好的环境中生产生活”。
3.我国发展循环经济的对策
3.1建立促进循环经济的法规制度
近年来，国家经贸委组织研究资源综合利用的法规体系，向全国人大提出将资源综合利用、工业固体废弃物综合利用、废旧物资综合利用等内容，列入立法规划，这是非常必要的。应加快立法步伐，形成我国循环经济发展的法律框架体系。
3.2通过政策引导循环经济的发展
投资和消费是拉动循环经济发展的火车头。产业政策应强调资源利用效率的提高和环境保护，提高经济的竞争力;促进经济结构的战略性调整，以有利于循环经济体系的形成和发展。在投资政策和项目选择上，对投资方向的鼓励和限制上，向产业结构调整和升级的方向倾斜。
3.3利用经济手段，形成循环经济发展的激励机制
用经济手段促进循环经济的发展，是OECD国家采用激励机制保护环境的有机延伸。由于OECD国家实施了严格的`“污染者付费”政策，废旧物资回收和综合利用企业可以得到废物产生者的资金补助。
3.4开发形成技术支撑体系
应运用循环经济的思路，通过对经济系统的物流和能流分析，设计我国的工业化城市化路径，建设高新技术园区，降低生产和消费过程的资源、能源消耗及污染物的产生和排放。循环经济的发展，最终要靠技术进步。研究开发那些循环经济发展所必需的技术，诸如信息技术、水重复利用技术、能源综合利用技术、回收和再循环技术、重复利用和替代技术、环境监测技术以及网络运输技术等。
3.5建立绿色GDP核算体系
GDP是衡量一个国家或地区发展水平的重要标志，GDP的增长只是反映了人类为社会创造的财富，通常被人们视为经济活动的“正面效应”。然而，在GDP增长的同时也会产生“负面效应”，这种负面效应表现在以下两个方面：一是人类无休止地向生态环境索取资源，使自然资源从绝对量上逐年减少;二是人类通过各种生产活动向生态环境排泄废弃物使环境污染，或滥用资源使生态破坏。绿色GDP是为了克服GDP的缺陷而提出来的，它是指从现行的GDP中扣除环境资源成本和对环境资源的保护服务费用后的剩余国内生产总值，它为构架循环经济新体制指明了方向。
4.结论
循环经济是可持续发展战略的深化和具体化，是解决我国经济高速增长与生态环境日益恶化矛盾的根本出路。立足于21世纪我国经济和社会的可持续发展、人民生活质量的提高和国家的生态环境安全，推行循环经济发展模式，是解决当前和今后面临的一系列重大资源、环境和经济问题，实现全面建设小康社会奋斗目标的有效途径。
【参考文献】
[1]柴宝芬.循环经济的内涵及其产生背景[J].中国电力教育，，(4).
[2]单宝.解读循环经济[J].生产力研究，，(3).
篇7：企业文化建设新模式
一、企业为什么需要有诊断和驾驭企业文化的能力
企业文化具有凝聚力、激励力、约束力、导向力、辐射力以及化解员工思想矛盾的能力，并对企业的健康、持续发展具有重要意义，从理论上讲，很多企业都认同这样的观点，但是在实际的运作过程中，企业文化建设能产生以上作用的其实并不多见。相反，很多企业的文化建设内容空洞、形式枯燥、削足适履，生搬硬套，企业在文化建设上的投入不但没有给企业带来文化上的产出，反而造成企业的精力耗散和经济浪费，以至于“企业文化无用论”在一些企业悄然流行。企业对文化建设的憧憬与实际运作效果的严重背离，使一些企业由最初对企业文化的追捧逐渐演变为对企业文化的冷漠和无奈。
如果用一句话来总结近年来企业文化建设的基本状况，我们认为：企业文化在宣传和推广方面取得了一定的成效，但企业文化建设的实际作用相对来说却显得有些让企业失望。如果要为这个总结做一个注解，我们的解释是：之所以说企业文化的宣传和推广取得了一定的成效，是因为企业文化建设流行一时，以至于很多社会机构和咨询公司通过企业文化师的培训、发证以及给企业“做文化”而显得业务繁忙；之所以说企业文化建设的实际成效让企业失望，是因为很多“做了企业文化”的企业并没有因此提高企业的文化素质，企业文化建设的成果大多是因为举办了一些文化活动和创作了一批文化印刷品而已。
如果要探寻企业文化建设运作成效让企业失望的原因，我们认为主要存在于四个方面：（一）企业文化建设在运作上大多没有走出CI模式；（二）企业缺乏诊断和驾驭企业文化的能力；（三）企业缺乏企业文化建设方面的高尖人才；（四）企业没有深刻认识到企业文化的基本矛盾。对此，我在《文化诊断学：企业文化新视野》一书中有详细的分析。并且，在书中我表述了这样的观点：如果一个企业不是发自战略需要从事企业文化建设，而是照搬其它公司的成功经验，那么这个公司的企业文化建设就会产生“被文化现象”。如果一个企业缺乏诊断和驾驭企业文化的能力，那么企业文化建设就会产生“被文化现象”。如果一个企业在文化建设方面没有属于自己的拔尖人才，而是聘请咨询公司“做文化”，那么企业文化建设也将会出现“被文化现象”。如果企业的文化工作者不理解企业文化的基本结构和基本矛盾，不理解文化建设的权力本质，那么企业文化建设也会出现“被文化现象”。
我们现在所盛行的企业文化在理论渊源上出自美国20世纪80年代前后的管理思想，在借鉴过程中，由于缺乏理论创新和创造性运用，这种文化模式本身对我国的企业来说就潜存着“被文化”的隐患。企业必须是企业文化的主体，并且需要获得一种诊断和驾驭企业文化的能力，只有在这种情况下，企业文化建设就不会演变为一种“被文化”现象。也只有这样的企业文化才会产生文化力。当这种文化力作用于员工的时候，就会产生导向作用、激励作用、约束作用、凝聚作用、协调作用；当这种文化力作用于社会的时候，就会产生辐射作用。
假如一个企业是被文化了的客体，那么企业文化建设就会失去自我个性，没有灵魂，人云亦云，无所适从，企业文化就会脱离企业的需要出现跟风现象，这时，企业文化建设的模仿、照搬和抄袭也就不可避免。假如企业缺乏诊断企业文化的能力，那么面对各种文化现象企业就会眼花缭乱，出现真理迷惑和价值迷失，尤其是当前我们都处在多元文化和互联网时代，各种文化都处在空前开放和自由发展状态，员工也会受到各种的思想观念的干扰和影响。有些思想观念是有利于企业文化建设的，有些思想观念则会造成对企业文化的破坏作用。企业必须具有诊断文化的能力，才能消除各种不良文化对企业的影响，才可能在文化交流中做到取其精华、去其糟粕，从而产生文化导向力。反之，如果企业缺乏诊断文化的能力，那么面对各种文化批判以及各种不良思想的干扰，企业就会无能为力，从而失去文化的自我保护能力和自我发展能力。正如《文化诊断学：思考力专辑》中所说：文化的发展需要百家争鸣、百花齐放的自由环境，但是，假如一些邪恶思想、玩世不恭、自私狭隘等文化现象象毒草一样在文化的花园中不受限制地疯狂蔓延，那么，百花的开放会不会受到杂草的侵害？一个显而易见的道理，要培育出好的花圃、种出好的庄稼，必须清除田间杂草，否则庄稼地里就会杂草丛生。在这个意义上说，一种无序的文化繁荣和混乱的思想活跃，带给人们的不是知识和智慧，而是精神的疲惫和理性的迷茫。今天，在这个知识大爆炸的网络时代，各种观念五花八门、真假善恶模糊着视线，多元文化也呈现出混乱现象……有句话说得好：“我的地盘我做主”。既然是企业文化，企业就必须是企业文化的主人，决不能允许文化的杂草在“我”的地盘上疯狂蔓延。然而，企业要做本企业的文化主人，必须具有诊断文化的能力，否则就会导致狭隘、封闭和偏激，出现更加恶劣的文化后果。
假如企业缺乏驾驭企业文化的能力，企业文化不但不能为企业提供服务，反而给企业制造许多麻烦。比如，有些企业在文化上宣传民主化管理、倡导诚信和公平、弘扬社会责任感，但在具体的经营管理中却违背了民主思想和公平原则，在利益面前背信弃义，出现能说不能行的现象。企业经营、企业管理、企业文化的言行不一致常常会引来更多的非议和不满，这样的企业文化建设如同搬石头砸自己的脚。企业既然用文化点燃了社会和员工的希望，那么企业就必须驾驭好这架文化的马车，否则就是自找麻烦。有些企业不具有驾驭文化的能力，却风风火火的宣传自己的文化，这是文化浮躁和文化浅薄的一种表现，其结局常常是在嘲讽和非议中草草收场。
总之，一旦企业失去了企业文化的主体地位，就很难具有对企业文化的驾驭能力，对企业文化的诊断也就失去了合理的依据，从而会产生“被文化”现象。其中又必然会导致一系列不良的连锁反应，例如：专家文化压倒企业文化――出现喧宾夺主现象；拿来主义压倒独立思考――出现盲目照搬现象；形象包装压倒企业哲学――企业忽视对精神优势的培养；好高骛远取代具体执行――出现只见打雷不见下雨的现象……
二、企业文化建设的“五个必须”
那么，企业如何才能成为企业文化的主体？如何获得诊断和驾驭企业文化的能力？为此，我们提出五个必须：1、必须培养出一种企业精神；2、必须培养员工相对完善的思维方式；3、必须使员工养成相对合理的行为习惯；4、必须发挥领导者言传身教的作用；5、必须达到一定的执行力度。这五个必须将引领企业超越传统的CI模式，形成对企业文化本质的全新认识。一旦掌握了这5个必须的具体内容和实施方法，就能够为企业培养出文化建设的高级人才，并在这个过程中，使企业不断获得诊断和驾驭企业文化的能力。以下我分别简述之。
1、必须培养一种企业精神
一个企业只有培养出属于自己的企业精神，企业才可能成为文化的主体。如果没有自己的企业精神，企业文化就失去了灵魂，那么这种企业文化建设的必然结果将不可避免的出现“被文化”现象。企业精神可以从事实判断出发，对企业内长期以来形成的价值观念加以提炼，也可以从价值判断出发，从企业发展需要和战略需要中倡导一种企业精神。无论从事实判断出发还是价值判断出发，企业精神与员工的世界观、人生观、价值观、企业观、事业观都必须是一个有机的统一体，并且形成一套比较系统的思想体系，产生一套完整的企业哲学。孤立的谈企业精神就会导致思想的空洞、空喊标语口号，这种空洞的标语口号很难形成企业的文化凝聚力和文化创造力，关于这一点，《文化诊断学：企业文化新视野》（第78页）有详细阐述。
2、必须培养员工相对完善的思维方式
这里所说的培养员工相对完善的思维方式，是建立在岗位需要基础之上的。由于思维方式决定着行为方式，企业文化要达到育人、御人的目的，必须从改善员工的思维方式入手。除非能够对员工的思维方式产生不同程度的影响和改变，企业文化才可能对员工产生不同程度的导向作用、激励作用、约束作用、凝聚作用。假如企业文化不能对员工的思维方式有所改善和改变，那么企业文化建设所付出的一切都会因为脱离员工的思维方式而变得虚无缥缈，出现企业文化建设过程中的“落地难”现象。一个人的思考力水平是由思考力体系的完整性和思维方式的完善性决定的，思想高度、思维深度、思维速度、思维广度的统一决定了一个人思考力体系的完整性。科学思维、价值思维、应变思维的相互作用决定了一个人思维方式的完善性程度，并且，思考力体系的完整性直接决定了思维方式的完善性。因此，要培养员工相对完善的思维方式，可以从思考力体系的完整性和思维方式的完善性两个方面入手，然后与岗位需要结合起来，建立一套完整的岗位思考力体系。关于培养员工思维方式的内容和方法，《文化诊断学思考力专辑》中有系统的阐述。
3、必须使员工养成相对合理的行为习惯
企业文化建设的最终结果需要体现到员工的行为方式上，因此，培养员工合理的行为习惯就成为企业文化建设的根本任务。这里所说的“合理的行为习惯”，即通过企业文化的熏陶，不但要使员工的行为体现出企业的精神风采和文化素养，同时也要在行动力上提高员工的工作能力以及他们在竞争环境中的心理承受力。关于培养员工合理的行为习惯，文化诊断学提出了一套建立个人诚信行为体系的方法。在诚信行为体系中，“诚”即诚心、诚意、诚恳：“信”即信誉、信任、信用。把思考力、行动力、意志力贯穿其中，形成一套完整的个人行为机制并踏踏实实的去行动，那么在工作和生活过程中员工就形成了一套个人诚信行为体系。正如《文化诊断学行动力专辑》中所说：“能够将简单的事情做得不简单体现了一个人的品德，因为没有诚心、诚意、诚恳品德的人，在今天这个浮躁的时代很难将一件简单的事情做到不简单。”因此，通过诚信行为模式培养员工合理的行为习惯，不但能打造出员工的执行力，而且能充分体现企业文化的人文价值和审美价值。
4、必须发挥言传身教的作用
企业文化的倡导者，必须要起到言传身教的作用，如果离开了言传身教的榜样作用，企业文化建设就会成为空洞的说教。孔子说：“己所不欲，勿施于人”，如果把这句话用到企业文化建设上，也可以这样加以发挥――“领导者自己做不到的事情，请不要苛求员工”。现在很多企业的企业文化在要求和标准上冠冕堂皇，如果企业的老板和高层管理人员不能以身作则，这样的企业文化是很难推广开来的。有很多公司的企业文化是咨询公司“做”出来的，这些咨询公司又是当作客人请进来的，他们既不能与公司同呼吸共命运，也谈不上在企业文化建设过程中起到言传身教的作用，因此这样的企业文化建设很容易浮在文化表层做花样文章，
要在企业文化建设过程中发挥言传身教的作用，企业文化工作者必须是公司的一员，并且与公司同呼吸共命运，只有这样才能在日常的工作细节中去影响身边的人。关于如何发挥言传身教的作用，我在文化诊断学企业文化建设的二种合作方式中有相关的说明。
5、必须达到一定的执行力度
要使企业文化建设达到必要的成效，敷衍了事的做法肯定是行不通的，做任何事情都是这样，要得到执行的成效，必须满足执行力的要求。因此企业文化建设必须达到一定的执行力度，才能收获相应的成效。
力本质上是由大小、方向、着力点三个基本要素决定的。企业文化建设的执行力也离不开大小、方向、着力点这三个最基本的要素，其大小取决于企业文化建设的工作量，其方向取决于企业文化建设的目标规划，其着力点取决于企业文化建设的切入点。也就是说，在企业文化建设过程中，如果达不到必要的工作量，企业文化建设就不可能达到那种需要的执行力；如果工作量达到了，但是执行上缺乏方向的一致性，那么这种无序的工作量也会因为内耗而不能达到最佳执行力；有了工作量和方向，还必须找准工作的切入点，这样就会产生四两拨千斤的执行效果，反之就会因为东一榔头西一棒达不到最佳执行力。因此，只有在工作量、工作方向、工作切入点三者有机统一的情况下才能产生最佳执行力。
为了使企业文化建设达到必要的执行力，文化诊断学在企业文化建设方面建立了一套操作模式。首先我们用30个最基本的工作步骤细化了工作量，从而在执行力大小的意义上保证了企业文化建设的执行力；其次我们用3个主要过程和9个基本阶段为企业文化建设确定了方向，使30个基本工作步骤在结构的统一性和方向的一致性方面达到了有机统一，从而在方向的意义上保证了企业文化建设的执行力度。第三，我们把管理团队作为企业文化建设的切入点，用诚信行为模式首先为公司打造出一个有竞争力和文化力的管理团队，一旦这个管理团队成功打造出来，那么，这个充满竞争精神和诚信价值理念的管理团队将作为企业发展的推动器，对上促进整个公司的文化力提升，对下指导每一位员工的日常工作，从而在着力点的意义上保证了企业文化建设的执行力。
三、文化诊断学：企业文化建设新模式
做任何事情都是这样，当你能够找准最关键的切入点，就会产生事半功倍的效果，反之就会事倍功半。我们之所以把中、高层管理人员作为企业文化建设的切入点，是因为中、高层管理人员具有承上启下的作用。对上他们能影响到企业老板和公司的决策层，对下他们能够言传身教，对基层员工起到“领头雁”的作用。而且中、高层管理人员文化素质相对较高，在理解力、思考力、执行力方面能够更迅速、更深刻的接受企业文化。因此，打造一个有文化力的管理团队，并让他们发挥文化辐射作用是文化诊断学关于企业文化建设的基本策略之一。
一旦确定了着力点，就可以根据着力点构建一套运作体系。我们的做法是，首先用30个基本步骤细化工作量，30个工作步骤又分别包涵在9个基本阶段和三个主要过程之中。3个主要过程9个基本阶段30个基本步骤构成了一套完整的运作模式。当然，这套运作模式只是企业文化建设的主体部分，在实践和反馈过程中还需要有工作上的持续和方法上的延续。不过，企业只要掌握了这套运作模式，就能够很轻松的诊断和驾驭企业文化，达到文化育人和文化御人的目的。通过这套运作模式，可以把企业文化引领到自我发展的康庄大道。当企业文化走上了自我发展的康庄大道，无疑是企业文化建设取得的最大成功之一。以下我对这套运作模式的基本方法和主要内容做一个简单的介绍。
我们认为，“文化建设≈培育思维方式相对完善性＋促进行为方式相对合理性＋先进人物的言传身教”。围绕这个中心思想，结合企业文化建设执行力三要素理论，以管理团队作为整个工作的着力点，我们把企业文化建设分作三个主要过程：首先提高管理团队思考力；其次打造管理团队执行力；然后发挥管理团队文化辐射力。以下分别简述之。
提高管理团队思考力
思考是行动的先导，思维方式决定行为方式，思考力对于发挥企业文化的导向作用具有重要意义。尤其是企业高层管理人员，如果缺乏必要的思考力水平必然缺乏灵活处理问题的能力，从而也就不能在工作和文化上引导自己的部属。因此，提升管理团队的思考力水平是企业文化建设的先决条件。
作为企业文化建设，要提高管理人员的思考力水平，必须在理论上让他们掌握思考力三要素理论，掌握拓展思维深度、提升思想高度、延伸思维广度、增加思维速度、改善思维方式的一系列方法，并需要把这些方法与岗位需要结合起来，形成岗位思考力和岗位执行力，产生学以致用的效果。一旦管理人员掌握了这些理论、技术、技巧，那么他们就能够在思想上很好的引导员工，使员工的思考力水平也得到相应的提升，进而提升整个企业的思考力水平和创新能力。思考一旦汇成力量，就可以实现力量和能力的转化，产生执行力。只要企业的思考力水平提高了，企业的文化力、创新力、竞争力都将得到相应的提升。
要提升管理团队的思考力水平，需要构建学习型管理团队，并制订有效的学习制度。为此，我们将通过引导管理人员诊断本企业的文化现象入手，通过这种文化诊断，一方面提高管理人员的思考力水平，同时通过这种具体问题具体分析的办法让管理人员有目的性的学习经营和管理知识，并掌握诊断企业文化的基本技能，以便能够让这种学习产生学以致用的效果。例如：通过引导管理人员对本企业产生的一些现象进行时空扫描，能够帮助他们更好的掌握存在根模式理论，从而拓展他们的思维深度；通过引导他们对公司经营管理中发生的问题进行事实判断、价值判断、实践判断，可以帮助他们掌握科学思维、价值思维、应变思维的方法，从而提高他们的思想高度、延伸他们的思维广度、改善他们的思维方式。经常性的举办文化诊断活动不但可以促使企业管理者自我反思和自我提高，而且可以提升他们驾驭文化的能力，从而更好的发挥他们用文化管理企业的能力。
为了提高管理团队的思考力水平，在操作方法上，我们把提高管理团队思考力水平作为一个发展过程，并分作三个基本阶段：前期准备阶段、调研座谈阶段、文化诊断阶段。三个阶段又分作10个基本步骤。每一个工作步骤又规范了工作量、工作目的、工作要点，力求在满足执行力三要素的意义上达到最好的操作成效。具体内容我在《文化诊断学：企业文化建设执行体系工作量化表》中有详细说明。
打造管理团队执行力
企业以创造利润为根本目的，是一个实践性很强的组织，打造企业执行力是任何企业都必须面对的一项艰巨任务，也是企业文化建设的基本职责之一。为此，我们将从理论和实践两个层面为企业打造一个强有力的管理团队，以便让这种执行力文化通过他们的榜样作用对基层员工产生积极影响。本着“用理论改善思考，用思考改善行动”的原则，我们结合不同的岗位需要，传授一套执行力三要素理论，首先让管理人员在理论上明确“岗位思考力＋岗位执行力＝岗位创造力”这三者是统一的，并形成一套完整的执行力机制。其次，我们将引导管理人员构建个人诚信行为体系，以此逐渐形成一种行为习惯、产生一种文化模式。个人诚信行为体系实际上是一套精炼化的行为机制，具有文化上的可复制性，其中不但可以通过行为量化提高一个人的行动力，而且体现了一种人文价值和审美价值，是企业精神在日常工作中的具体体现。第三，针对管理团队执行力需要，必须培养一种团队精神――这种团队精神实际上是企业精神在不同阶段、不同条件下企业精神的具体体现，通过团队精神可以形成团队创造力的整合――同时也需要建立必要的文化制度，正如宗教，有了教义还必须有教规和教仪。
在操作步骤上，打造管理团队执行力也有3个基本阶段和10基本步骤，并且每一个步骤我们都规定了具体的工作量、工作方向和工作要点，从而在打造团队执行力的过程中首先保证我们在运作中的执行力。
发挥管理团队文化辐射力
在发挥管理团队文化辐射力方面，我们的做法是，首先让管理人员在理论和实践上提升自己的思考力水平和行动力水平，然后通过他们的言传身教作用对上影响公司的决策层，对下指导基层员工，在纵向和横向两个方面产生文化辐射力，进而形成整个公司的文化辐射力。主要内容是围绕着个人诚信行为体系，把它作为一种文化模式加以复制和推广。
在个人诚信行为体系的构建和推广上，我们把它划分为三种不同的文化境界：一般境界、中级境界、高级境界。在一般境界中，诚信行为体系作为一种文化模式具有一定的模仿性，这种模仿性本身也是一种学习方式。到了中级阶段，诚信行为模式则有一定的创造性特征，每一个行为主体都能够在诚信理念的深刻理解中结合主体特征和主体需要创造性的加以发挥。但当诚信行为进而一种高级境界，诚信则具有“诚者，天之道，诚之者人之道”的天人合一的文化价值，从而在行为的力度、量度、适度关系上体现出人文价值和审美价值。当诚信行为进而一种高级境界，人们将能够体会到一种宗教般的情感和幸福，即使在恶劣的竞争环境中也能够在工作中达到自我价值的肯定，并得到美的享受。
在操作步骤上我们也分为三个基本阶段。首先是在一般意义上对这种文化模式加以复制；其次是在实践和反馈过程中不断提高行为主体的文化创造力；然后在天人合一的意义上不断提高个人诚信行为体系的人文追求和审美追求。在这三个基本阶段之中，其中又包括10个基本步骤。对此《文化诊断学：企业文化建设执行体系工作量化表》之中有更具体内容。
四、小结
总之，要摆脱当前企业文化建设的诸多困惑，企业必须获得诊断和驾驭企业文化的能力，否则企业文化建设将难以摆脱“被文化”的命运。企业一旦获得了诊断和驾驭企业文化的能力，企业就能够超越传统的CI模式，并根据自己的需要创造性的构建适合本企业的文化建设新模式。
为了帮助更多的企业获得诊断和驾驭企业文化的能力，文化诊断学提出了一套全新的企业文化操作模式。这套操作模式的主要内容就是引导管理者通过对企业文化进行诊断，提高企业管理人员的思考力水平和创新能力。管理人员思考力水平和创新能力的提升又可以提高整个企业驾驭企业文化的能力。围绕着员工思维方式、员工行为方式、管理者的言传身教这些核心内容，文化诊断学把这套运作模式分做三个主要过程9个基本阶段30个基本步骤逐步推进。如果企业和个人对这套运作模式感兴趣，我们有两种方式供您选择：
（一）作为个人，可以申请加入文化诊断学学友会，一旦成为我们的学友，我们将提供全套资料，包括：《企业文化建设新模式》、《文化诊断学：企业文化新视野》、《文化诊断学思考力专辑》、《文化诊断学行动力专辑》。并且，在每周我们都有在线学习交流活动，辅导学友的学习。需要加入文化诊断学学友的朋友请通过电子邮件与我们联系。
（二）作为企业，我将以一种特殊的工作方式开展工作，我在提升企业管理团队思考力水平和行动力水平的过程中，以言传身教的方式首先影响这个管理团队，然后通过管理团队的榜样作用引导基层员工。有意向的企业请对企业做一个简单的自我介绍，并将您的意向发到我们的电子邮箱，以便我们进一步沟通和洽谈。
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