开发区企业用工情况分析报告
李蔡绍广田伟力
今年上半年，在职能部门及企业共同努力下，伴随着各项工资福利的调整，我区企业用工基本达到供需平衡。但从下半年开始，特别是近阶段，从调查反馈的数据来看，企业缺工的压力明显增加，部分企业的缺工已直接影响到企业的正常生产。从今后长远的发展角度来讲，长三角地区企业结构性缺工（由于性别、年龄）将可能愈演愈烈。因此，如何看待目前的缺工情况并破解缺工难题，并着眼当前，立足长远，从根本上解决企业用工供需矛盾是摆在企业高层管理者和职能部门的一道严峻的课题。
一、吴江经济开XX人力资源整体概况及特点
截止到20__年8月，我区企业用工备案总数16万多人。由于区内企业大部分属于IT代工的劳动密集型企业，人力资源呈现如下特点，1.员工女性占多数，女性占56.25%，男性为43.75%；2.年龄结构年轻化，18—25岁的员工占总人数的67.5%；3.学历低层次化，在所有人员中，大专以上学历占13.94%，高中、中专及以下人员占86.08%。
同时受行业特点和生产类型的影响，企业对于生产类人员的需求量是最大的。一般企业在人力资源需求总数中，生产类员工的需求量占到75%左右，其次是技术类员工，比例占到10%左右，而职能类和管理类人员的需求量相对较少。
二、劳动力紧缺原因分析
（一）外部因素
1、地区工资收入差距缩小，就业渠道增多。随着我国经济不断发展和产业的转移，带动当地经济的增长和最低工资的调整。原劳动力主要输出省的工资差距与吴江经济开XX逐渐缩小，加上生活成本的增加，大量劳动者选择当地就业或其他就业途径。
主要劳动力输出省最低工资标准（20__年）山东
安徽一类:一类:一类:一类:920元/月900元/月800元/月720元/月
表五：主要劳动力输出省20__年度最低工资情况
2、工资福利不具竞争优势。目前人力资源需求大的地区集中在长三角、珠三角一带，由于产业相似的特点，对于人力资源的需求类似，以一线生产工人为主。从20__年开始，主要劳动力引进省市都调整了最低工资标准，吴江经济开XX的工资标准在竞争中并不占优势。
主要劳动力引进省市最低工资标准（20__年）广州
江苏（吴江）一类:一类:一类:一类:一类:1120元/月920元/月1120元/月1100元/月960元/月
表六：主要劳动力引进省市20__年度最低工资情况
与苏州周边地区工资福利对比也不具备优势。根据苏州XX
20__年调研报告显示，园区生产型企业员工平均工资为37960元，电子制造业普通工人底薪平均额为1177元/月。苏州高新XX大部分岗位的薪酬水平比吴江经济开XX的同等岗位薪酬水平高，两个地区的薪酬落差在10%-20%之间。
3、劳动力资源主要输出地输入量下降明显。吴江经济开XX的劳动力资源主要来源几大省份，其中以江苏、河南、山东、安徽、陕西、河北为主，占全区劳动力资源来源近70%。以9月30日为时间点，通过对比20__年与20__年几个劳动力输入省份的人数变化（20__年度由于受金融危机的影响，企业用工情况不稳定），劳动力的输入量呈下降趋势。
表四：主要劳动力输出大省2008、20__年度在职人数对比情况（单位：人）
4、缺乏机制，信息沟通欠缺。由于缺乏统一的用工信息发布和预警机制，使得企业在发生用工短缺的情况时，不能及时将有关信息向劳动力市场进行反馈，只是盲目地、各自为战地进行招工；而劳工
方由于不能及时了解到企业行业用工需求情况，也就不能及时地选择适合自己的劳动岗位。
（二）内部因素
1、企业人员流失率过高。调研数据反映，企业绝大部分人力资源需求实为在补充流失的人数。如，1—8月份，全区企业平均月流失20687人，同时平均月新增备案人数为23813人。员工流失的主要三个原因分别为：工资待遇、发展机会以及内部管理。吴江经济开XX企业的薪资在苏州XX区属于中等水平，不具备优势。20__年我区所做的“员工满意度调研”，收集了样本近4000份，其中表明员工对于企业提供的发展机会、管理制度以及文化建设上，满意度不足50%。
2、由于企业自身的特点，订单相对不稳定，造成部分员工流失。开发区企业当中有部分企业因季节性生产明显或订单不足，导致人力资源规划的制定出现困难。同时受到订单量的变化，企业员工的工作和加班不稳定，影响薪资福利待遇，导致员工跳槽和流失。
3、缺少用工应变机制。目前，劳动力市场正在发生变化，现在的劳动工人已经由60后和70后为主转变为以80后和90后为主的群体。由于受社会环境的影响，与前代人相比，当代人工作已经不是简单地为了获得工资存钱赚钱，更主要地是为了实现个人价值、扩大视野和体验生活。这种情况下，企业因时制宜，更多考虑人性化的管理模式。
三、探寻对策和解决思路
（一）企业方面
用工短缺影响企业正常生产，势必会阻碍企业的良性发展。
“人”是企业发展的重要战略资源，为保证企业能拥有足够的劳动力资源，企业应该以下几方面加以改善：
1、合理利用企业激励机制，降低人员流失率。企业根据不同员工的具体需求，对其实施不同的激励手段和方法，使各项激励措施合理搭配。有效提高员工的福利待遇，使得员工有良好的工作热情和积极性，控制企业人员的流失率，使其保持在一个合理的水平上。
2、建立人力资源长期规划。人力资源规划要以企业发展战略规划为导向，充分考虑企业目前的现状及将来的发展需要。如：企业的经营战略、企业现有人力资源状况、人工成本、企业的用人风格、企业所处的外部环境等。
3、加强人性化管理。管理者要认真听取员工的建议，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，加强与员工的沟通，使员工真切地感受到自己在企业中受到了重视，这样才能增强员工的归属感，真正与企业荣辱与共。
4、注重企业文化的培养。企业文化作为企业形象和理念的平台，往往在激励员工成长过程中起到巨大的基础性作用。因此，管理人员的主要职责就是营造出一种环境，使每一位员工能发挥其才干。以创新的企业精神激励员工，在共同的价值观和共同的信念引导下形成相同或相近的目标追求，使企业产生一种特殊的凝聚力与和睦感，从而增强员工的精神归属感。
（二）方面
1、促进外来务工人员就业、保障、维权相结合。按常住地原则
将外来务工人员纳入城市管理和服务的范围，在子女就学、社会保障等方面给予平等的市民待遇。进一步充实劳动监察力量，加强检查监督和指导工作，加大执法力度，下大力气查处企业侵害劳动者权益的违法行为，及时受理解决各类劳动问题的投诉，切实保护企业员工的合法权益。同时，对劳务中介机构要严格审批、加强监察，规范民间中介机构，严厉打击非法中介、黑职介。此外，还应建立健全劳务输出、劳务派遣、流动就业的配套管理和服务体系，为就业人员提供有力的劳动权益保障，促进劳动力有序化流动。
2、引导企业调整用工标准，扩大用工范围。企业用工短缺主要发生在劳动力密集型的企业，而这些企业招工的范围基本一致，主要集中存18-25周岁的女性，高中或中技以上文化，企业在25岁以下的工作岗位，往往20-40岁的劳动力都可以胜任。部门应引导发生“招工难”的企业根据劳动力市场的实际情况确定招聘条件和标准，适当放宽年龄、性别、经验等。从中长期看，劳动用工短缺状况将可能导致缺工地区企业工资水平的被迫上涨，而迫使一些工资较低的劳动密集型加工企业退出该地区，向中西部地区梯度转移。在这个过程中，部门应当发挥宏观的导向作用，引导企业从劳动密集型逐步向技术密集型转化。
3、引导企业在员工的“引、育、用、留”方面下功夫。职能部门加强对企业管理人员的培训，提高其对人力资源开发重要性的认识。随着经济增长和社会进步，劳动者待遇的改善、收入的增加和权益的保障是必然趋势。企业应千方百计创造和改善条件，提高企业
员工的工资福利待遇，建立员工工资收入与企业效益同步增长的机制，改善员工生产生活条件，完善员工培训机制，让每个员工都有不断成长的空间。
4、导向，校企联合，实现培训就业一体化。通过校企合作、联合办学、定向培养、工学结合等多种模式，由职能部门牵线搭桥、从中协调，有效实现资源配置。
企业劳动力资源引进、培养、使用，最终实现供需平衡的目标是一个系统工程，是个大课题，相信经过各方的共同努力，用工短缺问题最终可以得到妥善解决。
20__年10月12日