老员工的流失让我们失去了什么
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发布时间：2022-04-23 06:36
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时间：2023-07-31 16:00
文/无有国王子 每个公司，每个人力资源管理者都会面对人员流失的问题。或轻或重，成为我们必须要研究的事情。而对于优秀员工的流失，则是这些员工流失里面变得较为重要的部分。但是，很多时候，很多的企业管理者和人力资源部门却常常任由人员的流失而不重视或者不作为。最后让公司成为一个公共汽车，任由陌生人上上下下而已。所以，我们今天就来探讨一下，对于公司而言，除了失去某个员工之外，我们究竟还失去了什么？ 首先我们来对员工流失的类型做个分类，也就是我们先确认流失的人员里面都包含哪些人。我的理解主要有以下类型: 1,普通员工的离职。这类人可以是现场作业人员，也可以是普通办公室人员；2，关键岗位人员的离职。这个可以包含技术岗位和关键管理岗位两种。3，优秀人员离职。其实普通员工和关键岗位人员里面都有优秀员工，我们拉出来单讲，是因为这部分的人员流失有更为特别的意义。还有一种那就是4，老员工的流失。老员工也会混合在前面三种类型里面。这里，我们暂且定义它为公司服务3年以上的员工。因为这些员工也有特别的东西，虽然我们常说员工老不一定是宝，但我们也是常常的感慨和怀念，之前的谁谁谁做的如何如何。 以上四种流失的员工（不包含因为过失离开的），细细评判下来，其实带给公司的影响都是一样的。当然，这种一样，并不能包含服务年限在1年内的人。因为一个人对于公司的熟悉和了解程度也需要时间。所以我们把真正有意义的探讨放在老员工的身上。即老员工，最好是优秀人员，当然还可以是进一步的关键岗位人员的流失。当然，普通人员其实也是一样的。如此，我们就来看看，他们的流失究竟给我们企业带来了哪些损失。 第一，直接经验积累损失。员工在公司服务的年限越久，损失越多。很多时候，公司真正有价值的东西不在于文字本子累计的有多高，而在于人们经过长时间的沉淀留在大脑里面的那些东西。或者思维，或者经验，或者是曾经的故事。而这些历史的东西会让一个老人永远的记忆深刻，而一个新人也永远无法学会，除非交出同样的学费。记得有个工厂的设备发生了故障，技术人员花费了很多的精力，翻阅了很多的书籍，请教了很多高手都无法解决。后来公司把一名退休在家的老员工请到现场。他四处看一看，瞧一瞧，更换一个螺丝后设备就正常运转了。你说这个设备值多少它就这种经验就值多少，甚至还要加上这个设备产生的价值进来。那么它的价值又怎么能说得清楚呢。如果一个老员工把手头积累的经验，资料，客户直接带到客户那里去，损失可能就无法估算了。 第二，直接业绩损失，在新的员工未能补充到位或者操作能力没有达到要求之前，这种损失会累计计算。这一点从我们液晶面板的sorting上就可以直接看得出来。正常的速度，一个新的员工要在15天（理论培训+实践学习）之后可以检外观。一个月之后可以检功能。2-3个月后成为一名熟练工，每天的产能达到或者超过标准。半年或者更长的时间，熟悉了各种型号和判定规则后，可以晋升为复判。达到技术员的水平。在这样一个过程里面，新人给对公司的业绩影响及误判之后的成本影响是很直观可见的。 第三，新员工成长带来客户的满意度下降。老员工的交接往往在一个月以内，很多人员的交接甚至更多。在这有限的时间内，新员工要学习工作技能，还要熟悉内部沟通程序。很多问题和异常可能还没来得及经历都已经不期而遇的来了。大多会遇到一问三不知，再问就茫然的境地。客户常常会因此而愤怒。我的一个客户也曾经出现过老员工离职未交接，*人处理进行货物交接五次都没弄清楚。在满意度方面，HR有一个这样的规则：员工满意度每提高3%，顾客满意度就提高5%，而利润可增加25%-85%；员工满意度达到80%，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右；员工不满意，客户就不可能是上帝。 第四，现场作业人员的更换会直接带来经济损失。这部分的损失主要是作业人员因为对作业流程的理解不到位或者作业技能不成熟造成的异常损失。据说某仓储公司因为新人操作不当而造成的赔偿一个月就高达十几万。而避免人员更换所需要的成本却远远低于这个。我身边也发生过一起因员工离职恶意破坏而造成的客户赔偿三万多。而这些是看得见的直接损失。另外还有看不见的。据工程部门统计，用于液晶面板的数据插拔线。一个新人的耗损要高于熟练工人耗损的50%。也就是如果一个老员工点灯1000台损耗1个插拔线，那么一个新员工可能只需要500台就损耗掉一个。这个损失有时候好像就不太容易看到了。 第五，招聘新人的直接成本和间接成本增加。老人离开，新人补进来，从发布招聘信息，到人才市场的蹲点，到面试，复试都是费用。对我们的技术人员而言，每天培训不产出的成本，发钱培训的成本也是不小的数目。何况现在一线人员的紧缺，可能还需要直接从市场及劳务公司花钱买人。这些都是人员更换而带来的直接或者间接成本。可能我们还习以为常的说，员工离职不可怕，再招呗。其实这句话里面不仅包含的是对于各种成本的不理会，更是对人员的人性特点的漠视。我们所用的，不是一个人，而是一个填补空白的可有可无的东西而已，这种思维更可怕。 第六，优秀老员工的离职带走的不仅仅是一个面孔，还是一个氛围，一个默契，甚至还是一种文化。我们会发现，某些个人的离职总会对周围团队人员发生很大的触动和影响，甚至会造成很大程度上的士气低落。更有甚者可能会造成一批人员的流动。当然这个可能还不是更严重的。老员工流失更有机会造成一种公司文化认同感和工作配合默契度的流失。而公司关键岗位灵魂人物的流失则有可能让部门甚至是公司失去方向。我曾认识一个人力资源部门的培训主管，在他的带领下，公司的人员培训及发展得到很大的提升并日趋丰富，但3年后的离职，好像整个事情都嘎然而止了。不能不让人产生无限的怀念和扼腕。 第七，新员工的成长也会成为老员工的一种负担。记得高中的时候曾经写过一篇作文被老师当做范文探讨，主要针对的是其中的一个论点：正义人士努力的意义不仅仅在于对社会进步所做的贡献，还在于消除社会败类带给社会的负面影响。这里并不是说新员工就是败类，而是说新员工在刚开始阶段，需要更多的老员工的辅助和帮助，甚至很多新人的工作要老员工分担完成。而老员工在分担新员工工作和压力的时候，一旦公司绩效等因素无变化，就会使老员工的满意度发生变化。这个时候，因其他人员的离职对现有人员的负面影响就会浮出水面。 上述的七个部分仅是对员工更迭过程中造成的影响做简单的阐述，其实很多时候，我们很容易会对人员的流失无动于衷，因为毕竟“铁打的营盘，流水的兵”嘛。但细细思量起来，公司的基业和持续经营靠的可不仅仅是金钱的持续累积，还有经营文化的逐步提升，而后者依赖于人的层面，对公司影响的层面远远大于前者。后续我也将在如何留人的问题上做进一步探讨，在此就不多叙述了。
